【课程价值点】

理解PDCA绩效管理方法，在日常管理中提升员工的绩效。
结合目标导向管理行为，设置绩效考核指标，达到实效和相对公正公平。
掌握绩效考核定性定量等方法，设计绩效考核方案。
掌握绩效辅导的方法、步骤和实施途径，协助员工绩效提升。
采用PDP沟通风格模型，更好地了解自己、他人的心理感受、期待。
多媒体教学、录像观摩、角色演练、案例练习、小组讨论等手段强化学习效果

【课程对象】

企业组织所有职能部门的管理者、主管、备选主管

【学员收获】

了解PDCA绩效管理的流程与步骤；
掌握绩效目标分解的工具和方法；
重视日常的绩效反馈与辅导，提升员工及团队的业绩；
掌握绩效考核面谈的流程与技巧，使员工接受考核结果；
有效纠正员工的绩效问题，并处理艰难的考核面谈局面；
提升个人在绩效管理工作的有效性。

【课程大纲】

单元：PDCA绩效管理的作用和任务
了解PDCA绩效管理的四个步骤，发现绩效管理流程中的常见问题。
绩效管理的五大原则


绩效管理误区：负面思考 VS. 正面思考�
绩效管理误区：消极被动VS. 积极主动
绩效管理误区：越级管理
绩效管理误区：绩效管理不公平降低员工满意度
 单元：绩效目标的设定
了解绩效目标设定的方法，然后利用5种方法将设定、分解目标。
目标设定：头脑风暴
目标设定：二八法则
目标设定：SMARTS
绩效目标= “员工管理目标”+ “业务目标”
绩效目标设定面谈与沟通
练习、分享：目标设定
 单元：绩效反馈模型
认识自己的PDP沟通风格
• 体验、小组讨论，了解自己的PDP沟通风格。
• PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己。


• PDP沟通风格模型：“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强，“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格，有来自自身驱动力的强大力量，支持自己坚持到底；“孔雀鹰”的人人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛；“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格，致力于完成预定任务。
如何授权
• 授权原则
• 领导授权≠员工可以不汇报。
• 领导授权后，领导少过问，但员工要多主动汇报。
• 员工汇报≠员工请示。
• 员工向领导汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。
造成沟通困难的因素：负面思考、自我现象
日常绩效表扬、批评录两种反馈像观摩：
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表扬员工的七个原则
• 表扬员工的七个原则
• 表扬要具体
• 谈论相关事件
• 善始善终
• 记录备案
• 当众表扬
• 向对方传达�
• 寻找机会表扬员工
批评员工的七个原则
• 迅速、面对面、私下进行
• 就所犯错误的事实达成一致
• 询问和倾听
• 对事不对人
• 说明某项工作的重要性
• 就补救方案达成一致
• 用赞赏的言辞结束批评
员工因公司而加入，因上级主管而离开


回顾第一天学习重点内容。
建设性反馈的BEST方法
• 行为描述
• 行为导致的结果
• 征询看法或建议
• 指出正面的结果
 单元：绩效考核与面谈
绩效考核：批判 VS.行为
了解绩效考核回顾可能的几种偏误，做好定期的绩效考核面谈工作
分析绩效差距
造成绩效差距的因素
绩效改进的基本步骤
SOLID绩效考核面谈的五个要点
• 构建面谈框架
• 作总体考核
• 倾听
• 告知员工他的表现
• 根据考核制定计划
如何避免使考核过程演变成相互间的争吵
绩效考核常见误
• 以偏盖全
• 过宽偏误
• 过严偏误
• 趋中倾向
• 最近或最先的印象偏误
• 对比效果
绩效考核面谈录像观摩、学习：三位不同性格的下属
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小组讨论、分享：怎样辅导不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？
绩效考核注意事项
• 营造一种友好的氛围
• 表扬和鼓励
• 询问和倾听
• 让员工有充裕的时间去畅谈
• 针对绩效、行为而不是性格
• 要注意使用“态度”这个词
• 使用正面、积极的言语
• 鼓励员工自我评估
• 不要对员工进行“突然袭击”
• 准备面谈内容
• 确定面谈将涉及绩效方面
 单元：绩效考核结果的应用
小组讨论、分享：怎样激励不同类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？
激励基本原则
• 目标结合
• 物质、精神激励相结合
• 正激励、负激励相结合
• 按需激励
马斯洛的需求理论


绩效管理误区：学习动机
了解激励的误区，将绩效评估结果实现对员工的激励应用。
为什么激励很重要?
人们看重什么：工作收益因素
最适合你的激励因素卡
 单元：总结