【课程价值点】

�掌握建立胜任力模型的基本原则、流程、技术与方法，识别企业各岗位实现高绩效的“密码”。
�看人不走眼，“火眼金睛”辨识哪些是容易迷惑主考官的假人才、“伪能力”以及假动作，准确找到实现组织高绩效的人才。
�“一招制胜”，准确挖掘培训需求；“学中做，做中学”，提高培训效果转化率；O2O学习演练，组织实施培训更系统。
�建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制，使组织有旺盛的人才“造血”功能，从内部发掘和培养人才，找到低成本却又实用的的培养人才的方法。

【课程大纲】

一、组织持续高绩效的三力模型
二、胜任力--实现组织高绩效的基因：
绩效是硬道理，能力是硬支撑；只有胜任才能高绩效。（包括关键知识、技能与核心能力。）
三、“赢得高绩效”之能力建设四步曲：
界定关键任务：以终为始，指向业务领先，瞄准高绩效
识别核心能力：界定组织目标和现状、聚焦关键成果、明晰关键任务和挑战，确定组
织核心能力
获取核心能力：精准使用人才，确保拥有适合的价值观和技能的人才被任用，选拔与
保留
核心能力保有与更新：提炼并复制高绩效者最佳实践，分享并应用相关知识，同时衡
量和跟踪绩效表现；促使人才掌握自己的优势和短板，通过学习和发
展改善行为，发挥最佳绩效表现
四、【案例解析】某商业银行小额信贷事业部通过对客户经理团队胜任力模型的构建及课程开发在6个月内提升业绩23亿的最佳案例实践
五、如何构建公司的胜任力模型
1、公司需要什么样的人才？
2、公司核心业务战略（如互联网+、O2O战略、产品领先、运营领先、服务领先、平台战略、成功业务转型以及不同商业模式的选择与有效运营）的执行需要哪些关键胜任力的支撑？如何识别并有效获取所需要的胜任力？（沙盘演练）
3、清楚认识企业所处的成长阶段（创业、扩张、规范化、巩固），聚焦该阶段的关键任务；精准识别并有效获取所需要的关键胜任力
4、清晰界定核心岗位关键任务，聚焦关键成果领域，精准识别并有效获取所需要的关键胜任力
5、胜任力模型构建过程中的误区与规避
六、关键岗位胜任力构建沙盘演练（掌握运用《和邦胜任力卡片》技术与战术）
1、20项胜任力及75项胜任力要素的分类演练（商业运作、运营管理、团队领导、人际技能、自我效能）
商业运作�运营管理�有效领导�人际技能�个人效能
一战略思考与行动
1.系统思考
2.富有远见
3.战略分析
4.果敢决策
二 商业敏锐度
5.资讯搜集
6.资讯分析
7.洞察商机
三 变革管理
8.变革意识
9.魄力
10.变革引导
四 创新
11.突破性思维
12.创新能力
13.开创业务
五 客户导向
14.服务意识
15.满足客户需求
16.引领客户需求
17.持续共赢
六 计划管理
18.计划制定
19.计划实行
20.资源配置
21.成本意识
七 绩效改善
22.结果导向
23.分析判断
24.问题解决
25.持续改善
八注重品质与精确
26.关注细节
27.风险防控
28.专业能力
29.技术热忱
九 高效执行
30.行动导向
31.要事优先
32.规范化
33.监督�十 创建高效团队
34.慧眼识人
35.任务分配
36.创建协力
十一 激励
37.人本精神
38.鼓舞士气
39.共启愿景
40.授权
十二 培养与辅导
41.培养下属
42.教练
43.建设学习型团队
十三冲击与影响
44.以身作则
45.命令
46.关系建立
47.组织敏锐度
十四 团队合作
48.全局意识
49.组织承诺
50.合作精神
51.支持与服务
十五沟通与协调
52.协调能力
53.谈判能力
54.冲突管理
55.有效表达
56.倾听
57.同理心�
十六 诚信正直
58.尽责
59.原则性
60.自律
61.诚信
62.公平公正
十七情绪与压力管理
63.沉着冷静
64.承压能力
65.情绪互动能力
66.复原力
十八 积极主动
67.自信
68.主动性
69.弹性(适应性)
十九 成就导向
70.成就动机
71.赢领目标
72.追求卓越
二十 学习成长
73.经验的开放性
74.反思与总结
75.学习能力
2、各级管理干部的关键任务、最佳贡献领域与核心胜任力模型构建
3、互联网运营人员的关键任务、最佳贡献领域与核心胜任力模型构建
4、营销团队的关键任务、最佳贡献领域与核心胜任力模型构建
5、研发与技术团队的关键任务、最佳贡献领域与核心胜任力模型构建
6、生产、物流、供应链团队的关键任务、最佳贡献领域与核心胜任力模型构建
一、在组织内成功落实胜任力模型，分层级分序列提升员工胜任力，实现组织持久的高绩效
1、落实胜任力模型的关键成功因素
2、需要避免的错误
二、精准选拔最合适的人才、提高人才命中率
1、去伪存真，聚焦在与高绩效高度正相关的核心能力上，识别哪些是容易迷惑主考官的假人才、“伪能力”以及假动作
2、通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？练就火眼金睛，熟练掌握有效的人才评估技术与方法（常用测试方法利弊、针对性、效度以及使用要领比较分析），精于人才筛选，找到我们所需要的人才，我们的同路人。
3、外聘渠道选择（通过什么渠道有效找到我们需要的人才）与内部成长通道建设（我们的关键业务设计决定了所需要的人才序列，按照不同业务序列设计人才成长通道）
4、如何确保我们看中的人才接受聘用？如何应对竞争对手乱外墙角？
5、综合应用员工绩效考评与能力评估，实施“九宫格人才评估与盘点”，对不同类型的人才进行分类配置与任用，以期人尽其才。
6、人才保留与淘汰双管齐下，选拔优秀，淘汰低绩效人员
7、最佳案例解读：华为如何寻找同路人（华为人才的选拔与配置深度解读）
一、“输血”还是“造血”：建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制，使组织有旺盛的人才“造血”功能，从内部发掘人才，磨刀不误砍柴工。
二、有效的人才发展模式：胜任力发展的ATD模式详解
三、基于胜任力的学习地图与课程设计(含课程考试、课后再培训、行动学习等)
“截拳道”式的学习内容设计：一针见血、一剑封喉、一招制胜；集中精力学习与提升绩效高度相关的关键知识、技能与能力；一切与高绩效无明显关联的假动作、花拳绣腿是学习的大忌
体育课教学式的学习方式设计：少讲多练、回家再练
O2O学习系统演练：网上实施胜任力自测、课前知识点预习、课后胜任力发展练习；课堂面授讨论相结合的方式。
四、复盘与反思技术:
通过复盘与反思技术，对学员的胜任力低分行为进行反馈、教练与突破指导，帮助其有效开发相关胜任力，从失败中起来，重新出发，获取自信与经营成果。
在业绩评估与述职报告中如何应用复盘与反思（含业绩达成与问题检讨、关键成功事件与知识管理提取、复盘与反思的操练与智慧）；
五、胜任力突破行动计划
觉察胜任力的认知障碍，识别相关的错误行为
塑造并强化与高绩效高度正相关的员工行为，减少障碍高绩效的行为出现的频次
六、胜任力开发模拟舱技术（任务挑战设计）
在仿真的情境模拟环境下低风险的开展能力认知和发现
胜任力发展情境模拟沙盘设计与实施流程
案例：情境模拟研讨——某上市公司