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主讲老师: 郭楚凡
培训时长:12H
课程价格:¥3,060.00
【课程价值点】
1、正确了解人力资源管理系统; 2、提升组织设计的能力; 3、提升工作分析与职务说明书制作的能力; 4、提升激励性薪酬体系设计的能力; 5、提升绩效管理体系设计与执行的能力;
【课程背景】
为什么我们的工作总是忙而无用、劳而无功?如何让您的下属同您一样忙碌起来,并且工作得更为高效? 为什么考评效果总是不佳,要么虎头蛇尾、走走形式,要么就遭人非议? 为什么公司利润降低了,员工的奖金反而提高了?工资低了留不住人才,高了却不一定能留住人才,高低之间,如何取舍等?这就是本课程要解决的问题。 本课程设计以人力资源3P管理为基础,通过咨询实战案例和情景模拟,深入剖析职位、薪酬、绩效管理落地的系统方法和工具,帮助学员轻松提升以3P为基础的人力资源管理相关内容导读“人力资源管理”能力。
【课程对象】
公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员
【课程大纲】
一、正确理解人力资源管理系统 1、如何理解人力资源管理 2、人力资源战略的组成部分 (1) 人才定位 (2) 关键的人力资源战略选择 (3) 人力资源管理流程 (4) 案例:某公司人力资源管理战略 3、人力资源管理的各功能模块 4、人力资源管理者和直线经理的角色 5、人力资源部如何在企业有效地开展工作 二、工作分析与工作说明书制作 1、研讨:工作说明书的主要问题点在哪里? 2、工作分析认知 (1) 工作分析的目的 (2) 工作分析的流程 (3) 工作分析的四大方法 (4) 工作分析的成果表现 3、案例:某公司工作说明书模板 4、工作说明书制作实战训练 (1) 如何撰写职位目的 (2) 岗位架构图设计 (3) 如何提炼关键成果领域(KRA) (4) 职责描述 (5) 职责工作联系 (6) 界定岗位职务权限 (7) 界定任职资格 5、沙盘模拟:撰写工作说明书 6、岗位定编分析----案例:某公司岗位定编 三、薪酬体系设计 1、薪酬体系设计认知 2、薪酬设计三大价值导向 (1) 固有价值 (2) 使用价值 (3) 市场价值 3、薪酬设计三大基础工程 (1) 人力成本分析 A) 人力资源效率与价值 B) 人力成本的内涵与比例 C) 人力成本分析方法 D) 历史数据推算法 E) 损益临界推算法 F) 劳动分配率推算法 G) 案例:某公司人力成本原始数据 H) 薪资总额的预算 I) 薪资总额的控制 J) 月工资分配 K) 年终奖分配 (2) 薪酬水平调查 A) 薪酬水平调查 B) 薪酬调查表的设计 C) 薪酬调查数据处理 D) 案例:薪酬调查报告 (3) 岗位价值评估 A) 岗位价值评估模型 B) 案例:某公司岗位价值评估结果 4、薪酬设计技术运用 (1) 薪酬结构设计 A) 薪酬结构设计 B) 薪酬结构及其比例 C) 案例:某公司员工绩效薪资权重浮动比例 D) 案例:某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 (2) 薪酬等级设计 A) 第一步:确定职等 B) 第二步:划分薪等 C) 第三步:确定各薪等的中心值 D) 第四步:确定各薪等的上下限额 E) 第五步:确定同一薪等的级数 F) 第六步:确定级差比例与级差差额 G) 第七步:形成职等薪级表 (3) 薪酬调整设计 A) 第一步:确定晋升降级渠道 B) 第二步:确定晋升降级标准 C) 第三步:薪酬调整权限 5、薪酬体系的实施 (1) 现有员工套薪 (2) 新进员工套薪 四、绩效管理体系设计 1、案例:某公司绩效考核 (1) 案例启示之一:工作十字架方法论 (2) 案例启示之二:绩效考核不公平性因素分析 2、案例:A与C绩效情景案例 (1) 案例启示之一:非人力资源部角色定位 (2) 案例启示之二:绩效考核与绩效管理的区别 (3) 案例启示之三:有效推行绩效管理的八大步骤 (4) 案例启示之四:绩效管理三大模式及运用 (5) 案例启示之五:绩效管理委员会运作 3、KPI指标体系设计 (1) 公司级KPI指标设计 A) 案例:基于BSC的公司级KPI指标 B) 彼得.杜拉克重点业务领域法 (2) 岗位级KPI指标设计-职责分析法 A) 职责表 B) 职责分析表 C) KPI分析表 D) KPI定义表 E) *案例:岗位KPI指标库 4、绩效考核表设计 5、基于绩效的激励性体系设计 6、绩效监控体系设计 7、绩效面谈体系设计 8、绩效结果运用体系设计 9、案例:某公司绩效结果运用制度
客户评分
4.36
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