【课程价值点】

本课程从目标管理角度出发，引导学习者认识到目标-绩效管理与考核的重点与要义，通过案例讨论分享，破除在绩效管理中的轻管理重考核的错误认知。学习运用科学分析工具，从企业经营战略出发分解目标并转化为部门和员工的考核指标，掌握绩效指标设计、衡量标准与权重设定的要点。使管理人员更有技巧的通过面谈，对未来绩效改进与彼此的承诺达成共识。

【解决问题】

 建立企业管理人员对绩效管理的正确认知与理解，从企业经营层面分析思考如何建立企业整体的绩效管理与考核体系，提升综合执行力
 掌握绩效指标分解的技巧与工具运用方法、绩效考核标准与权重设计的要点等实务内容，推动绩效管理与考核的实效性
 掌握绩效面谈的要点与技巧，提高员工接受考核的意愿

【课程大纲】

1. 认知绩效管理与考核
1) 目标管理的内涵要义
2) 目标-绩效管理常见问题分析
 缺乏目标共识--本位主义倾向，没有大局观
 缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因
 缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良
3) 绩效管理的三个层次含义与三大循环
 绩效考核
 绩效诊断
 绩效提升
4) 绩效考核的三大价值
 导向性
 标准化
 行为化
5) 传统绩效考核与现代绩效考核的比较
 现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段， 传统的人事考核关注于考核的数字结果
 现代绩效考核着眼于未来绩效的提高，传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核
 现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动，强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位

2. 建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系
1) 目标设定的SMART原则
 明确性（Specific）
 衡量性（Measurable）
 现实性（Achievabl）
 相关性（Relevant）
 时限性（Time-bound ）
2) 目标-绩效指标分解要点
 二八法则的运用
 分析成功关键要因
3) 以企业目标为导向的KPI指标体系的开发
 科学分析工具运用
 SWOT分析
 头脑风暴
 要因分析
 系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析（SWOT分析、头脑风暴）(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
 运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
 绩效衡量控制标准与权重设定要点
 标尺比例设定的原则

3. 岗位KPI的开发与建立
1） 以岗位分析与主要职责为基础
2） 以工作流程内外客户为导向
3） 把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准

4. 业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用
1） 业绩考核结果的应用
2） 能力考核结果的应用
3） 态度考核结果的应用

5. 绩效面谈技巧
1） 绩效面谈的目的
 对绩效的表现双方有一致的看法。
 指出优点所在与待改进的缺点。
 双方对某项缺点所订的改进计划看法一致
 协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准
2） 绩效面谈的事前准备
 单独一间办公室是最理想的场所
 桌椅安排最好不要隔着办公桌相对
 考核表格、其他资料放在身边，随手可得面谈时间的选择
3） 绩效面谈的原则与技巧
 建立并维护彼此的信赖
 鼓励部属说话、倾听而不要打岔
 集中于未来而非既往
 优点与缺点并重
 以积极的方式结束面谈

6. Q&A
备注：本课程注重在分解目标-绩效指标过程中的工具运用与要点的练习，通过实际的演练提升目标与绩效管理的技巧，可根据需求做调整