【课程背景】

识别未来的管理者，是一件很重要而且很有难度的工作。古今中外已经有很多观点、说法、模型，来讲解这个问题，但是现在的现象是“公说公有理，婆说婆有理”，虽然各自拥有了自己的方法，但是并没有解决识人不准的问题。究其原因，是每个人掌握的方法论不是正确的或者不是完整的，识别管理潜力时会存在一些盲点、漏洞和失误。
白玲老师的培训课程有两大特色，一是有完整的识人方法论，从点到面，由浅入深，以严密的体系来讲解这个主题；二是大量进行实战训练，解决当前急需的两类人才的识别难题：跨行业人才和管理经验不足的人才。
白玲老师在【管理人才的识别】这个主题上有十七年的实践经验和深层研究，为这个课程的开设准备了六年多的时间。整个课程难度较高，但是学习体验较好，内容详实、生动有趣，有大量的视频和案例讲解，学员有良好的互动机会。培训之后的效果将是立竿见影，马上就能落实在工作中。

【课程对象】

用人部门总监/经理/主管、人力资源总监、招聘经理/主管、猎头顾问

【课程大纲】

第一章 识别用人需求：究竟需要什么样的管理者
一．最通用的需求是什么：管理者通用模型
二．用人情况不同，用人的关键标准不同
1.中层和基层
2.大公司和小公司
3.新业务和旧业务
4.管理规范和管理不规范
三．格局不同，用人的关键标准不同
1.做强局、做大局
2.内部提拔格局、空降兵格局
3.下属是老员工、下属是新员工
第二章 如何识别人才的管理潜力
一、识别管理潜力的四个方面
1.履行新岗位职责的潜力
2.和上级配合的潜力
3.和同事合作的潜力
4.带领、辅导和管理下属的潜力
二、识别管理潜力的完整结构
1.管理潜力的基本结构：实力、素质和成长潜力
2.人才的实力结构
认识
气力
思维力
意愿
自我管理
资源条件
所在系统
3.素质的内涵是什么�
4.变化和成长潜力的结构
第三章 如何获取证据，识别重要的管理潜力
一、识别做出业绩的潜力
1.如果人才是跨行业，从哪些证据中识别管理潜力？
2.如果人才是管理经验不足的人，从哪些证据中识别管理潜力？
二、识别和组织合作的潜力
1.和组织合作的潜力要看三个方面
和企业文化（规则）的匹配
和上级的匹配
和同事的匹配
2.从哪里发现，人才的方向和企业是否一致？
3.从哪里发现，人才的性格特征和团队是否匹配？
4.从哪里发现，人才和上级是否匹配
5.哪些证据表明，人才跟不上企业发展的速度？
6.哪些证据表明，人才被培养的成本很高？
7.从哪里发现，人才到了新环境变好还是变坏？
三、识别管理下属的潜力
1.从哪些方面识别快速影响下属的潜力
2.从哪些方面识别组织建设的潜力
3.从哪些方面识别辅导下属的潜力
第四章 谁有稳定性和持续发展的后劲
一、如何识别稳定性
1.影响稳定的内因是什么
2.影响稳定的外因是什么
3.如何识别稳定意愿
4.如何识别互动能力
5.如何识别自我调节能力
二、如何识别持续发展的后劲
1.识别深层的价值追求
2.识别抵抗诱惑的能力
3.识别学习和成长的能力
4.识别气力模式和保养身心的能力
5.识别家庭、朋友圈子等系统的影响