【课程价值点】

课程特色：


结合最新《劳动合同法》法律规定,通过大量经典案例的分析和讲解、每一条法律条文都有一个以上的典型案例，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用。现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力。

【课程背景】

课程背景：


《中华人民共和国劳动合同法》（修订案）颁布施行已经近两年了,修订案中关于“劳务派遣、合同工、劳务外包”等用工方式的规定，我们理解了多少，运用并整改了多少，各种用工方式可能带来的风险我们认知了多少，整改了多少？我们又如何主动地运用这些规定，来有效规避各种用工方式带来的风险呢？

【课程对象】

人力资源部

【解决问题】

课程目的：


本课程运用劳动仲裁律师的语言，结合两年的实施总结，字词深度解析“两法”蕴含的企业用工风险，通过实例剖析，引导企业如何调整人事用工政策，有效运用法律、规避人力资源管理风险，特别是在劳务派遣、合同工、固定工及劳务外包等用工方式给企业带来的风险，探讨规范劳动管理、规避用工风险的长效机制，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

【学员收获】

课程收益：


● 学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；


● 学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；


● 掌握各种工伤引起的纠纷如何应对；


● 理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；


● 掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；


● 学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力。


课程收益：


● 学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；


● 学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；


● 掌握各种工伤引起的纠纷如何应对；


● 理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；


● 掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；


● 学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力。

【企业收获】

课程收益：


● 学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；


● 学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；


● 掌握各种工伤引起的纠纷如何应对；


● 理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；


● 学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；


● 掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；


● 学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力。

【课程大纲】

课程大纲：


一、新形势下企业的用工背景


1、劳动立法日趋完善


2、劳动者整体维权意识日益提高


3、国际市场对合法用工的要求日益提高


4、劳动关系不和谐 企业发展难持续


5、国企用工管理现状分析，劳动法修订案颁布将给国企带来的直接挑战


二、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读


1．《劳动合同法》修改的背景和重点


2．立法主要规范劳务派遣的哪些内容


三、新法颁布后，国企使用“劳务派遣”的法律风险，以及应对和防范措施


1、派遣方面临哪些管理风险


2、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险


3、派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理，经济补偿金责任如何分摊


4、派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付


5、直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析


6、新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法


7、新法下用工单位如何操作实现合法“同工同酬”


8、用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法


9、新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成的法律后果解析


10、用工单位连带责任的认定和风险转移


11、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权


12、规章制度如何有效适用派遣员工


13、异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险


14、派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权


15、业务外包的劳动风险和责任如何避免


四、《最高人民法院劳动争议司法解释三》解析与劳动争议风险预防


1、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？


2、我国承认“双重劳动关系吗？”


3、劳动者主张加班费的，由谁来举证？


4、劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？


五、《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防


1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？


2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？


3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？


4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？


5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？


6、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？


7、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？


8、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？


9、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？


10、单位违法解除合同，劳动者因单位过错离职竞业限制义务失效？


11、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？


12、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？


13、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？


14、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？


15、外国人是否适用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？


六、典型案例：企业规章制度的风险防范


【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知企业规章制度如何公示最合适，并具有法律效力


【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除


【专家意见】善意不应是违法的理由


1、法律对企业规章制度的要求


2、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？


3、规章制度不符合法律规定的后果


【典型案例】规章制度违法 安庆福润公司被裁给付职工补偿


4、法院对规章制度的效力的认定


【典型案例】规章制度没有经过民主程序


七、劳动合同订立、变更技巧


1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？


2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？


3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？


4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？


5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？


6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？


7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同？


8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？


9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？


10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？


11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？


12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？


13、合同的关键核心条款及操作技巧


八、如何有效解雇辞退


1、“末位淘汰制”如何操作，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？


2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，企业该如何做，才避免案件败诉？


3、企业如何操作以“经济性裁员”名义解雇员工？对“经济型裁员”新法到底有哪些新规定？


4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？


5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？


6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？


7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？


8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？


9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？


10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？


九、如何有效处理违纪违规员工


1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？


2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？


3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？


4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？


5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？


6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？


7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？


8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？


9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？


10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？


【典型案例】客观情况发生重大变化下的合同变更争议


【典型案例】企业能否以内部整合为由解除劳动合同


【典型案例】未缴社保换来“人财两空”


【典型案例】为员工虚开收入证明要不得


【典型案例】单位好心 可能“引火烧身”


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【报名须知】

研讨班时间：2015年8月17日-22日


报到时间：8月17日（全天）


返程时间：8月22日


地点：中国•贵阳


培训费用：3800元（培训时间为两天，时间为18-19号），如需食宿和考察5980元/人（包含会议期间酒店住宿，午晚餐，讲义资料费，课间茶点及商务活动费用等）


交费方式：学员在收到《报名确认函》后可汇款至指定账户。


报名程序：请填写末尾的报名表，发邮件至：tophr8@126.com 李丽君老师 收，我们收到邮件后即发放《报名确认函》，学员收到《报名确认函》后办理入学、交费等相关手续。


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报名咨询：联 系 人：李丽君 老师�� 电话：0592-2381879


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