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冯智明

冯智明 品牌 暂无评分

人力资源 绩效管理

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  • 冯智明
  • 所在地: 上海市 徐汇区
  • 擅长领域: 绩效管理 非人力管理 招聘管理
  • 所属行业:生产|加工|制造 大型设备/机电设备/重工业
  • 市场价格: 图片15000/天 (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:1、组织及人力资源管理实战课程:
    第一类:顶层设计
    《组织结构设计与变革》《企业法治建设之:人力资源制度体系建设》
    《3D人力资源规划体系、招聘体系、培训体系、绩效体系、薪酬体系设计与实施》
    第二类:具体专题
    《招聘与面试技巧》《TTT-内训师实训》
    第三类:HR岗位系统实战
    《人力资源专员→经理→总监岗位系统实战特训营》
    2、人力资源管理考证课程:
    《国家一级人力资源管理师-考前辅导培训》
    3、中高层管理干部课程:
    《用人部门经理的人力资源管理》《各级主管如何高效开展绩效管理活动》等

冯智明导师,3D人力资源管控专家;国家一级人力资源管理师;中国培训名人堂入选导师;三茅网人力资源专栏专家;英盛网人力资源总监课程导师;国家一级人力资源管理师金牌导师;实战派人力资源高级导师&顾问;《中国讲师大典Ⅱ》-公益代言人;2014、2015年度中国人力资源十强讲师;2015年度最佳课程奖获得者;2014、2015、2016年度中国百强讲师。
冯老师曾任职于跨国公司、知名外企、大型民营企业集团、专业咨询公司等,并历经两次创业,先后担任过绩效薪酬主管、人力资源经理、总监、高级顾问、CEO等职,具有18年人力资源管理最佳实践、管理咨询和培训经验。
截止2016年底,服务过100多家企业,主讲过300多场培训,微咨询600多人次,为社会培养了1000多名国家一级人力资源管理师、近20000名企业人力资源主管/经理/总监和总经理。(注:欲了解更多冯老师信息,可通过中国讲师网、中华讲师网、百度或360搜索“冯智明导师”)

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  • 查看详情>> 第一节  工作岗位分析 一、工作分析与人力资源管理的关系 二、工作岗位分析的含义及相关术语 1、什么是工作岗位分析 2、工作岗位分析相关术语 三、工作岗位分析的意义 四、工作岗位分析的内容 五、工作岗位分析的基本方法 (一)工作岗位分析的五种基本方法 1、问卷调查法 示例:工作岗位分析调查问卷 2、工作日志法 示例:工作日志 3、主管人员记录法 示例:工作记录表 4、现场观察法 示例:现场观察记录表 5、访谈法 示例:访谈记录表 (二)五种基本方法比较与应用 六、工作岗位分析的基本程序 案例:某公司工作岗位分析活动开展的始末  第二节  《岗位说明书》的编制和管理 一、工作说明书的分类 二、岗位说明书的编制 1、岗位说明书的含义 2、岗位说明书的格式 示例:某公司《岗位说明书》 3、岗位说明书的内容 4、岗位职责描述的注意事项 5、岗位说明书编制的步骤 三、岗位说明书的管理 1、岗位说明书的使用管理 2、岗位说明书的修订管理 案例:某公司《<岗位说明书>管理办法》
  • 查看详情>> 第一节:正确认识企业绩效管理 一、正确认识绩效管理 二、实施绩效管理的前期准备工作 第二节:各级主管如何高效开展绩效管理工作 一、绩效管理之:制定绩效计划(即制定指标和标准) (一)什么是绩效指标和标准 (二)为什么要制定绩效指标和标准 (三)如何制定绩效指标和标准 1.绩效考评指标的类别 2.关键绩效指标的制定(KPI) 3.岗位职责指标的制定 4.工作态度指标的制定 5.能力素质指标的制定 6.绩效考评标准的制定 现场训练:某岗位绩效考评指标和标准的制定 二、绩效管理之:绩效监控辅导 (一)什么是绩效辅导 (二)为什么要做绩效辅导 (三)如何做好绩效辅导 1.绩效监控的内容 2.绩效辅导的时机 3.绩效辅导的方式 4.绩效信息的收集 小组讨论:某员工的绩效辅导 三、绩效管理之:绩效考核评估 (一)什么是绩效考评 (二)为什么要做绩效考评 (三)如何做好绩效考评 1.常用的绩效考评方法 2.常用的考评打分方法 3.绩效考评时的注意事项 现场训练:某员工绩效考核评分 四、绩效管理之:绩效反馈面谈 (一)什么是绩效反馈面谈 (二)为什么要做绩效反馈面谈 (三)如何做好绩效反馈面谈  1.绩效反馈面谈的准备工作  2.绩效反馈面谈的步骤  3.绩效反馈面谈的技巧  4.绩效改进的方法策略  角色扮演:某员工的绩效反馈面谈  五、如何应用绩效考评结果(本内容根据客户需要定)
  • 查看详情>> 一、正确认识培训与培训管理体系 二、如何进行培训需求分析 (一)什么是培训需求分析 (二)培训需求分析的流程 (三)培训需求调查的方法 1、问卷法 示例:某公司《培训需求调查问卷》 2、访谈法 示例:某公司《培训需求访谈表》 3、工作任务分析法 案例:某公司运用工作任务分析法进行培训需求调查 4、绩效分析法 示例:某公司《培训需求绩效分析表》 (四)培训需求分析的内容 1、企业层面分析 1)企业现存问题分析 2)企业发展战略分析 3)企业培训资源分析 4)企业培训环境分析 2、岗位层面分析 1)岗位任职要求分析 2)岗位绩效标准分析 3、人员层面分析 1)员工知识技能(绩效)分析 2)员工职业规划分析 三、如何制定年度培训计划 (一)什么是培训计划 (二)员工培训计划的类型 (三)如何制定年度培训计划 1、年度培训计划的制定流程 示例:某公司《年度培训计划制定工作安排表》 2、年度培训计划的构成内容 示例:某公司《年度培训计划书》、 某公司《年度培训计划表》 3、年度培训预算的常用方法 1)比例提取法 2)历史记录预算法 3)培训需求预算法 示例:《单个项目培训预算表》 四、确保年度培训计划实施的心得分享 五、现场小组讨论及疑点问答
  • 查看详情>> 一、企业为何要做人力资源规划 1.人力资源规划的内容 2.人力资源规划的地位 二、如何制定人力资源战略规划 1.企业战略体系的构成 2.人力资源战略的类型 3.人力资源战略与企业战略的关系 4.如何制定人力资源战略规划 案例:某公司人力资源战略规划的制定 5.人力资源战略规划的实施技巧 三、如何制定企业人员规划 1.人员规划制定的时机和原则 2.人员规划制定的主要步骤 3.人员规划制定的前提和基础 3.1企业发展战略分析 涉及企业发展战略方面的信息分析 企业发展战略对人员规划的影响分析 3.2企业人员现状分析 企业人力资源管理现状诊断 企业现有人力资源状况分析 工具:企业人员数量、质量、结构、离职率统计分析图表 3.3企业外部环境分析 影响人员规划的外部环境因素有哪些 企业外部环境对人员规划的影响分析 4.人员规划制定的重点和难点 4.1企业人员供需预测 人员需求预测的依据、方法、结果 实训:学员现场进行人员需求预测 工具:需求预测结果输出表 人员供给预测的依据、方法、结果 实训:学员现场进行人员供给预测 工具:供给预测结果输出表 4.2人员规划方案制定 人员供需平衡方法 工具:人员供需平衡计划表 人员规划方案制定 案例:某企业人员规划方案的制定 5.人员规划制定的阻力分析与对策 6.人员规划的实施技巧
  • 查看详情>> 第一节 工作岗位分析 一、工作分析与人力资源管理的关系 二、工作岗位分析的含义及相关术语 1、什么是工作岗位分析 2、工作岗位分析相关术语 三、工作岗位分析的意义 四、工作岗位分析的内容 五、工作岗位分析的基本方法 (一)工作岗位分析的五种基本方法 1、问卷调查法 示例:工作岗位分析调查问卷 2、工作日志法 示例:工作日志 3、主管人员记录法 示例:工作记录表 4、现场观察法 示例:现场观察记录表 5、访谈法 示例:访谈记录表 (二)五种基本方法比较与应用 六、工作岗位分析的基本程序 (一)前期准备阶段 (二)调查分析阶段 (三)结果表述阶段 (四)结果运用阶段 案例:某公司工作岗位分析活动开展的始末 第二节 《岗位说明书》的编制和管理 一、工作说明书的分类 二、岗位说明书的编制 1、岗位说明书的含义 2、岗位说明书的格式 示例:某公司《岗位说明书》 3、岗位说明书的内容 4、岗位职责描述的注意事项 5、岗位说明书编制的步骤 (1)准备阶段 (2)编写阶段 (3)审核、修订阶段 (4)审批、定稿阶段 三、岗位说明书的管理 1、岗位说明书的使用管理 2、岗位说明书的修订管理 案例:某公司《<岗位说明书>管理办法》
  • 查看详情>> 一、职业经理人应具备的职业道德 二、职业经理人应具备的战略思维和系统思维 1、明确组织与员工的未来之路 2、用系统观点看待组织发展,积极引领变革 三、职业经理人应具备的核心技能 第一项技能:角色认知 一个经理人在企业中应该扮演哪些角色?管理者如何实现角色转换? 第二项技能:时间管理 浪费时间的现象有哪些?如何进行有效的时间管理? 第三项技能:目标管理 目标管理的作用有哪些?如何实施目标管理? 第四项技能:授权管理 什么是授权?授权的好处?如何进行有效授权? 第五项技能:培训与辅导 要让下属有很高的工作绩效,实现既定的工作目标,经理就必须成为教练。如何有效辅导下属呢? 第六项技能:全面激励 如何有效激励下属,使下属能够积极、主动地配合你,从而有效地达成企业下达的任务和目标? 第七项技能:有效沟通 沟通障碍与风险,如何与上司、与下属、与平级同事等进行有效地沟通? 第八项技能:团队建设 高效团队的特征,如何建设高效团队? 四、职业经理人应具备的心理素质 1、EQ情商 2、AQ逆商
  • 查看详情>> 第一节 认识压力与员工压力管理 一、压力是什么? 二、为什么会有压力? 三、压力与工作绩效、生理/心理健康的关系 讨论:有压力好不好? 1、压力与工作绩效的关系 2、压力与生理/心理健康的关系 四、压力的表现 1、测试:你的压力过度了吗? 2、过度压力导致人出现的症状 五、什么是员工压力管理? 第二节 员工压力的自我管理 (员工如何进行自我减压?) 一、盘点自己的工作压力与压力源 1、不必要的工作压力 2、必要的工作压力 3、不同类型员工的压力源 二、选择缓解压力的方法和技巧 (一)不必要的工作压力缓解方法 (二)必要的工作压力缓解方法 讨论:必要的工作压力如何应对? 1、压力改善办法 1)事件控制改善压力法 2)提升能力改善压力法 3)人际关系改善压力法 2、自我减压方法 1)认知调整法 2)反向思维法 3)心理宣泄法 4)运动转移法 5)意象放松法 6)理性淡忘法 3、压力放松活动 1)看喜剧电影(或小品) 2)看美丽的风景图片 3)听美妙的音乐 4)清肺呼吸 4、其他方法 第三节 员工压力的组织管理 (组织如何帮助员工缓解工作压力?) 一、改进工作岗位设计 二、优化组织的劳动环境和条件 三、改善公司的企业文化氛围 四、从组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理 1、招聘配置 2、培训开发 3、绩效管理 4、薪酬激励 5、团队沟通
  • 查看详情>> 第一节:企业实施绩效管理所需基础 一、正确认识绩效管理 二、企业实施绩效管理所需的基础分析 第二节:如何设计绩效管理系统 一、绩效管理方法体系的介绍 (一)目标管理 (二)关键绩效指标 (三)平衡计分卡 二、绩效管理系统的设计步骤 三、绩效考评指标体系的设计 (一)绩效考评指标体系的类别 (二)关键绩效指标体系的设计(KPI) (三)工作态度指标的设计  (四)工作能力指标的设计 四、绩效管理运作体系的设计 (一)绩效管理机构的设置 (二)绩效考评方式的确定 (三)绩效管理程序的设计 (四)三个保障系统的设计 (五)绩效管理表格的设计 五、考评结果应用体系的设计 六、企业绩效管理制度的制定 第三节:如何推行绩效管理系统 一、推行绩效管理系统的方法和技巧 二、企业实施绩效管理的培训计划实例
  • 查看详情>> 第一节:薪酬与薪酬管理 一、薪酬及其主要形式 二、薪酬管理的主要内容 第二节:如何设计薪酬体系 一、薪酬战略的确定 1、企业总体发展战略分析 2、企业人力资源战略分析 3、薪酬战略、策略的设计 二、工作岗位分析与评价 1、工作岗位分析 2、岗位评价的目的与结果 3、岗位评价的方法 1)非解析法(排列法、分类法的操作实务) 2)解析法(因素比较法、评分法的操作实务) 3)海氏三因素法、美式国际岗位评估法、汉特威岗位评价法等等 三、实施具体的薪酬调查 1、员工薪酬满意度调查 2、市场薪酬调查 3、市场薪酬线 4、确定企业薪酬定位(薪酬政策线) 四、薪酬结构的设计 1、横向的薪酬组合关系确定 2、纵向的工资等级关系确定 五、薪酬制度的制定 1、基本工资(绩效工资)制度的设计 2、激励工资制度的设计 3、企业福利制度的设计 六、薪酬制度体系推行的建议及操作技巧 1、薪酬套算(测算)与方案改进 2、薪酬制度体系试行的操作技巧
  • 查看详情>> 第一节 人力资源规划的战略定位 一、了解何谓人力资源规划 1、什么是人力资源规划 2、人力资源规划的内容和分类 二、弄清人力资源规划的战略定位 1、与企业战略的关系 2、与企业其它规划的关系 3、与人力资源管理的关系 案例解析:SL公司从战略层面制定人力资源规划 三、探讨人力资源规划的发展趋势 第二节 年度人力资源规划制定实务 导入案例:CH公司年度人力资源规划的阶段和步骤 一、年度人力资源规划制定的时机和遵循原则 二、年度人力资源规划制定的阶段和步骤设计 三、年度人力资源规划制定的前提和基础分析 前提和基础之一:企业战略规划分析 1、什么是企业战略规划 2、涉及企业战略规划方面的信息分析 3、企业战略规划对人力资源规划的影响分析 前提和基础之二:企业人力资源现状分析 1、企业人力资源管理现状诊断 2、企业人力资源现有状况分析 示例图表:企业人员数量、质量、结构、离职率统计分析图表 前提和基础之三:企业外部环境分析 1、影响人力资源规划的外部环境 2、企业外部环境对人力资源规划的影响分析 四、年度人力资源规划制定的重点和难点分析 重点和难点之一:年度HR供需预测 1、人力资源需求预测 需求预测的指标、依据、方法,需求预测结果输出 示例表单:需求预测结果输出表 2、人力资源供给预测 供给的种类,供给预测的依据、方法,供给预测结果输出 示例表单:供给预测结果输出表 3、人力资源供需关系 重点和难点之二:年度HR规划方案制定 1、人力资源供需平衡方法 示例表单:人力资源供需平衡计划表 2、年度HR规划方案制定 导入案例:某企业年度人力资源规划方案 五、年度人力资源规划制定的阻力分析与对策 六、年度人力资源规划实施的监控与评价

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