切换城市

首页
讲师查询 课程超市 免费比价 内训众包
邱柏森

邱柏森 品牌 暂无评分

思维工具 教练技术

讲师官网:http://qiubosen.sougen.cn/

付费查询讲师联系方式(无需注册 扫码即可)
仅需5.00元查询讲师或助教联系方式,仅限聘请讲师授课

立即购买

邱柏森二维码
扫一扫讲师移动官网
任意分享朋友圈
  • 邱柏森
  • 所在地: 北京市 通州
  • 擅长领域: 教练技术 领导力 中层管理
  • 所属行业:跨行业 跨行业
  • 市场价格: 图片19000/天 (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:企业管理类:《情景领导》、《目标管理》、《做最靠譜的中層訓練營》、《教练式辅导技巧》、《跨部门沟通与协作》、《行动学习--从强压到自动自发》、《高效人际沟通训练》(一階與進階)、《教練式領導力》、《九型人格與識人用人》、《互聯網時代下85,,90后管理》、《如何培养员工乐干精神》、《互聯網時代下卓越領導五力模型訓練營》、《中层执行力提升》、《用正面领导力打造团队凝聚力》《有效制定年度经营计划》 家庭亲子教育:《正面管教》《青春期的正面管教》《如何培育自信、自强、自律的孩子》

讲师课程更多

  • 查看详情>> 第一单元 为什么需要教练 1. 学习目标与内容介绍 2. 案例分析:为什么小张业绩老上不去 3. 经理进行人员辅导的挑战 4. 教练的目的与作用 5. 辅导的分类:态度型辅导+技能型辅导 第二单元 企业教练的内涵 1、 案例分析:做上级的痛苦 2、 企业教练 现场体验活动:马大姐与马教练 教练的身份 教练的角色 教练的基本功 小测试:是否可以寻到规律 优秀教练的十种行为 从下属到管理者的区别 视频案例解析 3、 教练的要点 教练是体系、支持、个性发展 从帮助到支持 4、 案例:是否信任下属 第三单元 领导中的教练功法 1、 教练的时机与关键技巧 下属辅导需求分析 辅导过程观察要点及评估标准 下属存在问题的诊断 辅导情景演练及分析 2、 有效教练的前提:通过欣赏建立信任 3、 做好教练型领导的5大信念 4、 学技巧前先学会管理大脑:觉察与舍弃 5、 深度倾听 深度倾听的3个步骤 回放练习:迅速建立亲和 确认练习:有效化解抱怨 6、 有力提问 录像观摩:《乔致庸的教练之道》 有力提问的特点 有力提问的范例 对自己的有力提问练习 SMART提问练习:聚焦目标 7、  有效反馈 录像观摩: 有效反馈的3个要素 教练是一面镜子:区分行为与判断的练习 积极性反馈练习:以小见大 建设性反馈练习:对事不对人 8、 单元小结 第四单元 教练型领导技法—-五步法 1、 录像案例:瑞恩说服对方签协议 2、 厘清目标 厘清目标环节的问题库 3、 反映真相 4、 迁善心态 5、 行动计划 行动计划的分解 6、 反馈支持 7、 现场案例教学:现场演示教练全过程 8、 现场演练:一对一教练 第五单元 技能型辅导:在岗训练 1. 雁群和野牛群的启示 2. 案例分析:为什么这个训练是失败的? 3. 在岗训练五步法 4. 离岗测试 5. 小组练习:你来教教我 6. 小组研讨:新员工试用期专业辅导 7. 别让猴子跳回背上 8. 技能型辅导的五个应用要点 第六单元 辅导过程管理 1. 辅导报告表的使用 2. 教练计划与跟进计划的制订 3. 如何建立长期教导计划 第七单元 不同发展阶段下属的管理与辅导要点 1. 下属基本能力的改善与辅导 2. 高效能下属管理循环 3. 各阶段下属需求特征分析 4. 不同发展阶段下属的辅导与管理要点 5. 案例分析与讨论 第八单元 辅导课程小结 1. 培训小结:辅导成功之道 2. 学习要点回顾 3. 制定行动计划
  • 查看详情>> 第一部分 溝通的五大架構 1. 案例分析:安妮與傑克的爭吵 2. 情绪EQ 3. 框架 4. 内心準則 5. 价值观 6. 信念 第二部分 沟通的心态: 1. 心态是左右我们行为的内心状况 2. 心态是我们对世界看法的个人化体现 3. 心态是可以调整和相互影响的 4. 心态决定了我们为人处世的态度 第三部分 沟通的心理技巧 1、 信念价值观(BVR)是如何影響我們的行為 2、 系統思維工具 課堂練習:運用系統思維工具看到信念與當前行為的鏈接 3、 观念与信念、信念的由来、信念的建立 4、 案例分析:從這些語言背後你聽到了什麼 5、 語言背後的信念 第四部分 消除抗拒的技巧 1. 提示语言模式和潜意识沟通 2. 发问的技巧 3. 先跟后带―消除抗拒的技巧 4. 检定语言模式 5. 有力量问题 第五部分 深度傾聽技巧 1、 情緒VS意圖VS假設(信念) 2、 課堂練習:請分析他語言背後的價值觀與準則 3、 如何通過發問識別對方的價值觀 4、 互動練習:通過問題探尋對方價值觀與準則 5、 如何根據對方的準則說服對方 6、 課堂練習:用對方的準則說服對方自己 第六部分 扭轉對方信念的反饋技巧 1、 框架的運用 溝通案例分析:他們的心理框架 結果框架VS問題框架 課堂練習:運用結果框架改變對方關注點 課堂練習:如何改變框架大小 溝通變化框架的技巧運用 • 情景換框 • 意義換框 • 批評者換框 • 意圖與重新定義 • 課堂練習:溝通中重新定義 第七部分 转换信念的反馈技术的运用 1、 用前提假设替换对方的信念 课堂练习:用前提假设进行对话 2、 以彼之道还施彼身 课堂练习:用对方的信念说服对方 3、 通过比喻转换对方信念 课堂练习:用类比替换 4、 通过转向另一结果转换信念 5、 通过反例转换信念 超越框架进行信念转换
  • 查看详情>> 一、 如何根据上级目标进行工作划分 1、 思考:目标分解是分蛋糕還是做蛋糕 2、 事件結構模型的認知 3、 普遍下属在承接目标时最大的顾虑:只有目标没有策略 4、 让员工知道怎么干的分解工具:OGSM 5、 現場演練:利用OGSM進行目標的策略分解 6、 将目标变成具体工作计划,进行工作划分,找到责任人 二、 有效委派的重要性 1. 互動討論:为什么经理要有效委派安排工作 2. 委派安排工作与授权的区别 三、 如何有效委派工作 1. 委派安排工作前准备与思考 2. 角色扮演:你如何委派安排这个任务? 3. 录像研讨:这个经理委派安排工作做得如何? 4. 任务委派安排的五个核心步骤 5. 小组练习:向小张派活 6. 委派安排工作的沟通技巧运用的注意要点 7. 委派安排工作后的跟进与指导 8. 案例: 集体活动怎么大家都散了 9. 委派安排工作的关键:界定结果而非手段
  • 查看详情>> 第一部分 沟通的定义和意义 λ 什么是沟通 λ 沟通的意义 λ 沟通的目的 第二部分 沟通的障碍 λ 造成沟通障碍的四大原因 λ 案例分析:造成溝通不暢的原因 λ 常见沟通中的四种错误 价值判断 追根究底 好为人师 想当然 第三部分 高效溝通的原則 λ 和谐的气氛是有效沟通的先决条件。 λ 没有两个人是一样的,没有一个人在两分钟里是一样的。沟通方式不能一成不变。 λ 一个人不能控制另一个人,也不能推动另一个人。每个人都只能推动自己,要给别人一些空间。 λ 沟通的意义在于对方的回应,有效果比有道理重要。 λ 直接交谈,不要经过第三者;不要假设。 λ 两人的共同信念,共同价值越多,沟通会越有效果。 第四部分 沟通的步骤及技巧 λ 视频案例分析:主持人的争执 λ 有效溝通的五大信念 λ 同理心沟通的步骤 λ 有效倾听的原则与方法 聆听五层次与倾听的三层面 傾聽工具練習:3F傾聽 傾聽練習:相互傾聽 通過肢體語言傾聽識別信號 課堂練習:請通過肢體語言識別溝通者技巧 λ 有效发问的技巧与策略 提问的价值 问题的五个种类 建設性問題VS批判性問題 轉換信念框架的啟發性發問 課堂練習:如何進行建設性提問 λ 说话的关键 避免抗拒的”合一架构” 互动练习:同理心沟通训练 案例練習:從批評家轉向正面描述 案例:通過重新定義轉換信念 当好医生会把脉 学会设计对方的心理期望值 拉近距离的五种方法 知人引人动人攻心为上 刚柔相济的平衡之术 λ 视频案例分析:沟通策略运用的全攻略 第五部分 不同人际风格的沟通 λ 红黄蓝绿四种不同性格模式 λ 指挥型与支持型 λ 激励性型与思考型型 λ 识别性格背后的八大潜能 λ 自我意识型与顾他意识型 λ 可能型与需要型 λ 互动练习:风格测评 λ 利用性格模式进行有效的沟通 λ 视频案例分析:为何他们沟通总是不畅 第六部分 部门间的沟通和跨部门沟通 λ 企业内沟通的意义,障碍和原则 λ 双赢沟通 λ 跨部门沟通要点—; —— 尊重和欣赏 λ 跨部门沟通要点二——换位思考 λ 跨部门沟通要点三——知己知彼 λ 跨部门沟通主要方式——有效的会议 λ 面对同仁——怎样与同级主管相处 λ 内部冲突处理技巧 λ 互动游戏:合作OR对抗 第七部分 怎样与领导进行沟通 λ 向领导请示汇报的程序和要点 λ 与各种性格的领导打交道技巧 λ 说服领导的技巧 λ 案例分析:小袁如何与老板沟通 第八部分 怎样与部下进行沟通 λ 与部下沟通的“十要”“十不要” λ 下达命令的技巧 λ 赞扬部下的技巧 λ 批评部下的方法 λ 案例演练:设问批评法
  • 查看详情>> 一、 互聯網時代下的管理認知 1. 對管理的新認識 1) 互聯網思維下管理的新特點 互動分享:什麼是卓有成效的管理者 2) 管理者與卓有成效的概念 3) 案例分析:呂經理出了什麼問題 4) 互動討論:領導管理的本質 5) 互聯網時代下對管理者的新要求 2. 互聯網思維下管理角色轉換 1) 互動研討:從球星到教練的轉化 2) 中層管理者面臨的六大轉變 3) 从管理自我到管理他人:工作理念、时间分配、领导技能的三大变化 3. 正確認識管理對象 1) 互動:管理是管什麼理什麼? 2) 理與管的對象 3) 小組互動:如何理,如何管? 4. 管理者的八項管理工作 1) 管事4項 :PDCA 2) 理人4項:选用育留 二、 管理者角色認知 1. 中層管理者的角色定位 1) 互動研討:你心中理想的上下級 管理者面臨的三大難題 2) 案例討論:四種常見角色錯位 3) 中層幹部的三個定位 面对上级:上级的好帮手(做好三件事) 面对下级:下级的好领导(扮好四个角) 面对平级:平级的好搭档(定好一个位) 2. 上级的好帮手 1) 第一件事:完成職責 互動練習:職責對應 2) 第二件事:達成目標 互動練習:請算出達成率 視頻案例討論:目標導向 3) 第三件事:執行命令 案例討論:決策與執行的關係 互動討論:中層主管的有限執行 4) 情景模拟:有效辅佐上级:如何与五种不好相处的上司相处 5) 互动研讨:如何让上司放心 3. 下级的好领导 1) 角色一:職業規劃師 互動討論:下屬會追隨什麼 如何給下屬造夢 2) 角色二:成長教練 互動討論:為什麼要培育下屬 實戰策略:離場練習 3) 角色三:清道夫 4) 角色四:支持者 互動討論:下屬都需要什麼支持 應該給予下屬的四大支持 5)菩萨心肠,用霹雳手段----如何既亲和又有权威 待人可亲:对待下属的根本态度 平时用真情投资 治事可畏:工作管理严格要求 情景案例:立威的四条途径 4. 平級的好搭檔 關於內部客戶的認知 課堂練習:找出你的內部客戶 實戰應用:平級發生誤解時誰付主要責任 三、 管理者素養 1、 職業心態 1) 積極主動 互動研討:被迫與主動 一切是我自己選擇的結果 影響圈與關注圈 實戰練習:擴大自己的影響圈 2) 責任心態 案例探討:誰該負責 互動討論:責任是什麼 互動討論:為什麼要具備責任心態 推卸责任等于将自己定位为外力决定下的牺牲者 不能拿别人的错误来惩罚自己的人生 3) 承諾心態 案例分析:如果你是女主角 承諾的本質---自律 互动讨论:因为不兑现承诺,我们付出了一个什么样的代价? 實戰策略: 誠信聚焦 4) 寬容心態 互動討論:用人是用人之長還是之短 實戰策略:容言、容事、容人 體驗練習:擴大格局 2、 管理者思维 1) 目標導向思維 現場測試 案例討論:結果導向與資源導向 視頻研討:尋找哈里波特 2) 我能貢獻什麼 互動練習:我貢獻了什麼 在自我崗位上的貢獻 與他人關係中作出貢獻 有效貢獻的四種方式 3) 創新突破思維 互動遊戲:從A點到B點 打破頭腦的框框 鼓勵微創新 發動全員創新
  • 查看详情>> 互聯網時代下85-90后的优缺点及其成因解析 要想管理好互聯網時代下85-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因,只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后,我们才能够真正认识他们,走进他们的内心世界。 1、85-90后这个群体到底有多大? 2、练习:描述85-90后员工,请说出他们的优点和缺点 3、85-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 4、85-90后的成长面临四个重要环境(家庭、学校、社会、职场) 5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了85-90后哪些优点和缺点? 6、85-90后的日常思想及行为表现特征 7、85-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 8、为什么85-90后的员工不好管理? 二、互聯網時代下85后,90后的管理比起传统管理还需要多些什么 要想领导管理好85,90后员工,已不能单纯延续10年前的管理模式,那么较之十年前的管理方法和模式新一代员工的管理又多了些什么,作为管理者需要给85,90的员工给到什么? 1、 案例分析:富士康的教训和启示 富士康到底缺了点什么? “大棒加胡萝卜”受到的严重挑战 2、 85后,90后管理比起传统管理来需要多些什么 多点意义 多点希望 多点亲情 多点快乐 三、 面对85,90后练兵必先练心:正确的思想工作方法 1、 思想工作在85-90后中的作用 案例研讨分析:麦当劳的事故 目前思想建设三大的误区 管人与管物的区别 管人的真谛是管心 管心就是做思想工作 思想工作的作用 2、 做好與85-90后員工溝通的5大信念 3、 思想溝通工作的三項基本技能 深度倾听 ⎫ 深度倾听的3个步骤 ⎫ 回放练习:迅速建立亲和 ⎫ 确认练习:有效化解抱怨 有力提问 ⎫ 有力提问的特点 ⎫ 有力提问的范例 ⎫ 对自己的有力提问练习 ⎫ SMART提问练习:聚焦目标  有效反馈 ⎫ 录像观摩: ⎫ 有效反馈的3个要素 ⎫ 积极性反馈练习:以小见大 ⎫ 建设性反馈练习:对事不对人 4、 如何说服员工接受企业理念 讓思想扎根的7大日常管理途徑 案例研讨分析:小桑请假 說服員工轉變信念的四個步驟 ⎫ 厘清目标 ⎫ 厘清目标环节的问题库 ⎫ 反映真相 ⎫ 迁善心态 ⎫ 行动计划 ⎫ 行动计划的分解 四、 与后85,90后建立“官兵一致”的员工关系打造团队凝聚力 1. 案例研讨:李林的团队管理 2. 面对85,90后,管理者的根本任务 3. 正确处理员工关系的三大着手点 4. 带领85-90后员工的7条“带兵”方法 5. 处理与员工矛盾的6条操作方法 6. 与员工沟通谈心的“十要十不要” 7. 案例视频分析:带领下属 五、 85-90后更需领导力来凝聚 1、 案例研讨:管理者应具备哪些特质 2、 管理者领导力=“魅力可敬+能力可信+执法可畏” 魅力可敬 ⎫ 影响别人的方法和策略 ⎫ 成为大家敬重的领导者的关键 ⎫ 承担责任 ⎫ 爱与尊重 ⎫ 诚实守信 ⎫ 激情 ⎫ 爱岗敬业 ⎫ 执着 ⎫ 领导者还应具备的—态度(积极、正直) ⎫ 领导力的标签—自律 ⎫ 领导的情商——韧性与情绪管理 能力可信 待人可親 执法可畏 ⎫ 案例分析讨论:如何执法 ⎫ 火炉法则、亚斯兰现象、蛇娃原理 ⎫ 如何抓制度建设 ⎫ 执法的三大要素 ⎫ 如何处理被批评者(批评教育的方法,策略) ⎫ 互动演练:如何对85-90后进行批评教育 ⎫ 如何通过严格执法带动全面发展 3、 如何激励员工 案例分析:激励员工可用哪些因素 如何强化成就激励—调动员工自我实现 ⎫ 案例分析:德胜的成就激励 ⎫ 课堂练习:想出10条成就激励的方法 如何进行参与激励—调动员工主人翁意识 ⎫ 參與激勵的三大要領 ⎫ 课堂练习:写出可以在部门中实施的民主激励措施 如何完善情感激励—调动员工归属感 ⎫ 情感激励的四大途径 ⎫ 课堂练习:写出5条打算实施的情感激励措施
  • 查看详情>> 互联网时代下中层管理者的自我管理 互联网时代下的管理认知 一、互联网时代下对管理的新认识 1、互联网思维下管理的新特点 互动分享:什么是卓有成效的管理者 2.管理者与卓有成效的概念 3.案例分析:吕经理出了什么问题 4.互动讨论:领导管理的本质 5.互联网时代下对管理者的新要求 二、互联网思维下管理角色转换 1. 互动研讨:从球星到教练的转化 2. 中层管理者面临的六大转变 三、正确认识管理对象 1.互动:管理是管什么理什么? 2.理与管的对象 3.小组互动:如何理,如何管? 四、管理者的八项管理工作 1.管事4项 2.理人4项 管理者角色认知 一、中层管理者的角色定位 1、互动研讨:你心中理想的上下级 • 管理者面临的三大难题 2. 案例讨论:四种常见角色错位 3、中层干部的三个定位 • 面对上级:上级的好帮手(做好三件事) • 面对下级:下级的好领导(扮好四个角) • 面对平级:平级的好搭档(定好一个位) 二、上级的好帮手 1、第一件事:完成职责 • 互动练习:职责对应 2、第二件事:达成目标 • 互动练习:请算出达标率 • 视频案例讨论:目标导向 3、第三件事:执行命令 • 案例讨论:决策与执行的关系 • 互动讨论:中层主管的有限执行 三、下级的好领导 ⒈ 角色一:职业规划师 • 互动讨论:下属会追随什么 • 如何给下属造梦 2. 角色二:成长教练 • 互动讨论:为什么要培育下属 • 实战策略:离场练习 3. 角色三:清道夫 4. 角色四:支持者 • 互动讨论:下属都需要什么支持 • 应该给予下属的四大支持 四、平级的好搭档 1. 关于内部客户的认知 2. 课堂练习:找出你的内部客户 3. 实战应用:平级发生误解时谁付主要责任 互联网时代下管理者素养 一、职业心态 1. 积极主动 • 互动研讨:被迫与主动 • 一切是我自己选择的结果 • 影响圈与关注圈 • 实战练习:扩大自己的影响圈 2. 责任心态 • 案例探讨:谁该负责 • 互动讨论:责任是什么 • 互动讨论:为什么要具备责任心态 • 推卸责任等于将自己定位为外力决定下的牺牲者 • 不能拿别人的错误来惩罚自己的人生 3. 承诺心态 • 案例分析:如果你是女主角 • 承诺的本质---自律 • 互动讨论:因为不兑现承诺,我们付出了一个什么样的代价? • 实战策略: 诚信聚焦 4. 宽容心态 • 互动讨论:用人是用人之长还是之短 • 实战策略:容言、容事、容人 • 体验练习:扩大格局 二、管理者思维 1. 目标导向思维 • 现场测试 • 案例讨论:结果导向与资源导向 • 视频研讨:寻找哈里波特 2. 我能贡献什么 • 互动练习:我贡献了什么 • 在自我岗位上的贡献 • 与他人关系中作出贡献 • 有效贡献的四种方式 3. 创新突破思维 • 互动游戏:从A点到B点 • 打破头脑的框框 • 鼓励微创新 • 发动全员创新 管理者的效能管理 一、抓紧要务原则 1. 互动讨论:田总的一天 2. 管理时间四步骤 • 认识时间:时间管理是一种习惯 • 记录时间:时间记录表运用 • 诊断时间:诊断时间分配的四个象限 • 管理时间:从可控范围做起 • 中层经理的时间分配管理 ü 年度时间计划—时间安排、项目进度 ü 与下属沟通的专门时间 ü 为部门和团队工作设定时间方面的悠闲次序 ü 与其他部门沟通的时间 二、有效授权原则 1、学员繁忙度自测 2、互动讨论什么是授权 3、互动讨论:授的什么权 4、互动讨论:授权的好处 5、案例讨论:如此授权是否可以 6、授权的6项原则 7、授权的四步流程 8、情景模拟:向下属授权 三、单线管理原则 1、案例研讨:如果你是雷主管 2、布置任务:单线指挥 3、单线汇报 4、请示汇报制度的运用 互联网时代下中层管理者的业务管理 目标管理 一、目标管理概念 1. 互动讨论:什么是目标 2. 互动讨论:有了目标还缺什么 3. 目标管理的真谛 4. 目标管理的4大要素 二、目标的制定与分解 1. 头脑风暴:如何制定目标? 2. 互动讨论:目标是分蛋糕还是做蛋糕 3. 案例分享:制定目标的三大法则 4. 承上起下:将战略与具体任务衔接的思维 5. 事件结构模型的认知 6. 目标—计划—项目—任务—活动的层次 7. 目标分解工具:OGSM 8. 现场演练:利用OGSM进行目标的层层分解 9. 现场练习:绘出部门的项目集合表 三、如何有效地承接上级目标 1. 案例研讨:为什么干活认真却总受批评? 2. 与上级沟通确定任务目标的三个核心步骤 3. 案例练习:如何与上级沟通 4. 与上级沟通的六个要点 如何高效委派工作 一、有效委派的重要性 1. 互动讨论:为什么经理要有效委派安排工作 2. 委派安排工作与授权的区别 二、如何有效委派工作 1. 委派安排工作前准备与思考 2. 角色扮演:你如何委派安排这个任务? 3. 录像研讨:这个经理委派安排工作做得如何? 4. 任务委派安排的五个核心步骤 5. 小组练习:向小张派活 6. 委派安排工作的沟通技巧运用的注意要点 7. 委派安排工作后的跟进与指导 8. 案例: 集体活动怎么大家都散了 9. 委派安排工作的关键:界定结果而非手段 如何做绩效评估 一、为什么要进行绩效评估与面谈? 1. 研讨:绩效评估与绩效管理的区别 2. 录像分析:这个经理的绩效评估面谈如何? 3. 绩效评估的常见问题分析 4. 绩效评估与评估面谈的目的与作用 二、绩效考核的目标设定 1. 绩效评估目标从哪里来? 2. 绩效评估的业绩目标与行为表现标准 3. 如何设定员工的绩效评估的业绩目标 4. 如何设定员工的能力与行为表现标准 5. 案例练习 6. 绩效目标设定的要点与小结 三、如何进行绩效评估面谈 1. 如何进行绩效面谈的准备? 2. 绩效面谈的七步骤 3. 录像分析:如何与A类优秀员工进行评估面谈 4. 小组练习:与A类优秀员工进行评估面谈 5. 录像分析:如何与B类达标员工进行评估面谈 6. 小组练习:与B类达标员工进行评估面谈 7. 录像分析:如何与C类待改进员工进行面谈 8. 小组练习: 与C类待改进员工进行面谈 9. 与员工进行绩效面谈的要点小结 四、绩效评估结果的应用 1. 案例研讨:这笔奖金如何分? 2. 绩效考核结果的应用注意要点 互联网时代下中层管理者的团队管理 领导风格的运用 一、认识领导风格 1. 互动练习:展现你的领导风格 2. 导师点评:不同人的领导风格 3. 互动讨论:什么是领导风格 二、掌握四种不同的领导风格 1. 四种不同的领导风格 2. 互动讨论:你喜欢用什么样的领导风格 3. 管理者行为方式的两大脉络:工作行为和关系行为。 4. 管理者必须“随需而变”—视员工的情况而变; 5. 四种领导风格的特点 6. 现场测试:我是那种领导风格 三、员工差异化管理模式 1. 确定追随者的状态 2. 工作准备度的运用 3. 课堂练习:运用工作准备度工具判断下属状态 4. 互动练习:如何判断下属意愿 5. 互动练习:如何判断下属能力 6. 案例分析:能力与意愿的相互影响 7. 视频案例分析:四种领导风格与下属状态的对应 8. 模拟练习:领导者模式实战模拟训练 有效激励 一、互联网时代下员工需求的变迁 1. 学习目标与内容介绍 2. 测试:你真正了解激励吗? 3. 测试:管理风格的XY 4. 从马斯洛需求层次说到双因素理论 5. 激励因素与保健因素 6. 研讨:经理的激励重点在哪里更好? 7. 测试:你的工作动力 8. 赞赏是最好的激励资源 9. 了解员工真正的激励需求 二、运用成就激励 1. 案例分析:德胜的成就激励 2. 研讨:赞赏与奖励的区别 3. 赞赏的顾虑:为什么现实中经理不用这个工具? 4. 活动:你该如何表扬他? 5. 录像研讨:赞赏的九个原则 6. 赞赏他人的四个核心要点 7. 练习:公开赞赏的四个核心步骤 8. 如何通过奖励和制度形式来激励员工 9. 研讨:如何寻找更多机会赞赏员工 10. 研讨:寻找更多成就激励的方式 三、运用情感激励 1、案例分析:周芸为何这么卖命 2、情感激励的四大方面 3、互动研讨:如何关心员工 4、课堂练习:写出关爱下属的行动步骤 四、运用民主激励 1、案例分析:小刘为何打不起精神 2、如何调动下属的主人翁意识 3、课堂练习:订出运用民主激励的五种行为措施 教练式下属辅导 一、什么是教练辅导 1、教练的定义 • 对话练习:体验教练式对话和非教练式对话 2、教练的原则 • 为什么要做教练 • 支持、期待、信任 • 录像观摩:《面对巨人》 3、教练的价值 4、单元小结 二、教练式辅导的核心技巧 1. 深度倾听 • 深度倾听的3个步骤 • 回放练习:迅速建立亲和 • 确认练习:有效化解抱怨 2.有力提问 • 录像观摩:《乔致庸的教练之道》 • 有力提问的特点 • 有力提问的范例 • 对自己的有力提问练习 • SMART提问练习:聚焦目标 3.有效反馈 • 录像观摩: • 有效反馈的3个要素 • 教练是一面镜子:区分行为与判断的练习 • 积极性反馈练习:以小见大 • 建设性反馈练习:对事不对人 4.单元小结 三、教练辅导的步骤 1. 案例分析:《乔治教练查尔斯》 2. 聚焦目标 • 小组练习:拿到SMART目标 • 了解现状 • 小组练习:了解影响目标达成的因素和资源 3. 探索行动方案 • 小组练习:探索实行目标的行动计划 4. 强化意愿 • 小组练习:激发被指导者实行目标的动力 • 3人小组练习:运用教练流程解决每个人的实际问题 5. 单元小结 四、教练辅导技巧的运用 1. 教练实践探讨 • 教练项目的成功案例 • 90天教练项目流程 2. 制定行动计划 • 作业表单 • 三人小组 3. 课程总结
  • 2017-01-12...
    查看详情>> 正己能力 互聯網時代下卓越領導者的素質模型 一、领导者认知与素质模型 1.体验活动:检验你的领导力 • 互动分享:我还欠缺什么 • 互动分享:理想领导者的特质 • 互动总结:新时代下需要什么样的领导者 2.领导的真实定义 二、卓越领导的五大行为 1. 以身作则 2. 共启愿景 3. 挑战现状 4. 使众人行 5. 激励人心 三、领导者的两大职责 1.做好决策 2.抓好执行 3.團隊执行需要领导五力给力 四、卓越领导的四大魅力 1. 人品可敬 2. 能力可信 3. 待人可亲 4. 执法可畏 五、卓越领导的自我修炼 1. 衡量一个人的成就---影响力 2. 作为一个领导者的“因,道,术” 3. 卓越领导的激情 体验活动分析:激情是如何影响他人的 激情是怎么样来的?人怎样才可能有激情? 体验活动:如何寻找激情的原点 4. 自律与承诺—--领导者的标签 视频案例分析 互动:为什么说承诺是一种心态? 承诺的“因”“道”“术”是什么? 互动:因为不兑现承诺,我们付出了一个什么样的代价? 体验活动: 我重视承诺了吗 5. 负责任的心态 案例分析:谁该负责任 互动:为什么说负责任是一种心态? 推卸责任等于将自己定位为外力决定下的牺牲者 不能拿别人的错误来惩罚自己的人生 6. 欣赏的修炼 案例分析:唐太宗的欣赏 珍惜别人是欣赏别人的开始 欣赏可以让人人成为资源, 欣赏可以激发出他人内在的力量,收获别人的激情和投入 体验训练:《欣赏的力量》 7. 卓越领导的胸怀—付出 人生付出的三种累积是什么? 付出是一种心态 体验活动:付出VS索取 互动:付出与索取得区别是什么? 付出是一种大我,给与越多,人生就越厚重;奉献越多,生命就越有意义 8. 信任是关于自己 体验:获得别人追随的基础是什么 体验训练《关于信任》 信任的因道术是什么? 互动讨论:为什么说信任是关于自己的? 为什么人们习惯于将信任的决定权交给别人? 控制会导致管理成本增加,工作效率降低 9. 共赢---卓越领导的格局 体验训练:掰手腕 共赢的因道术是什么? 领导者与下属的关系的转变。 企业内外环境的转变要求领导者必须心态共赢、策略共赢。 共赢是将各种力量结合起来,将阻力也融合为合力,大家从中受益。 共赢的心态必然有体谅的表现 10. 卓越领导的任务—感召 什么是感召 感召的因道术是什么? 为什么说是“心灵活动的碰撞和认同”。 为什么说“感召不同于说服”? 感召是团队实现共赢的牵引力,是团队向一个方向前进的聚光灯 体验训练:感召追随者的策略 11. 卓越领导的目标---挑战可能性 体验练习:创造可能 可能性的因道术是什么?不说不可能、凡是找方法 人们受控于“过去”,可能性的产生是一种突破传统的思维。 无论是激情、共赢和付出,还是其他领导力,其目的就是帮助对方创造出新的可能性 人的盈满是信念和心态上的盈满,昨天的“看见”形成了信念,过去的经历造就了经验。心中填满了过去,无法空出来,看不到新的可能。 育文能力 如何将企业文化变为员工行动 一、用文化思想管理的精髓 1. 案例:还记得我们当初是如何考勤的吗 2. 互动讨论:为什么说思想管理是核心 3. 管理的核心是管人、管人的真谛是管心 4. 案例分析:人的行为是如何产生的 5. 思想管理的作用:教育并组织员工为根本利益奋斗 二、如何说服员工认可企业价值观 1. “管心”的科学内涵:人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关 2. 宗旨:指明下属的共同利益 3. 案例分析:员工是如何看到共同利益的 4. 方法:描述愿景 5. 案例分析:人如何才能相信愿景 6. 方法:阐明道路,指明策略 7. 如何将公司的任务变成员工自己的任务,将公司的目标变为员工自己的目标 三、如何打造员工的信念 1. 思想建设训练和教育的内容--解决会做的问题 2. 互动练习:写出本公司需要进行思想教育的内容 3. 思想教育的三大有效措施—解决做好的问题 4. 案例分析:毛总的企业文化与管理工作的结合 四、如何将文化融入员工行为 1. 让思想工作落地的6大有效结合 与员工实际结合 ⎫ 案例:如何做思想调查了解员工实际 ⎫ 案例:刘经理思想与实际问题一起解决 与企业任务结合 ⎫ 企业中心任务的方向即是思想工作的方向 ⎫ 如何将员工完成任务的过程变成教育员工的过程 ⎫ 案例:思想工作伴随企业任务的全过程 ⎫ 案例:如何将思想工作渗透在业务工作中 与企业自思想建设结合 ⎫ 建立内部学习型小组巩固思想学习 ⎫ 现场模拟:建立学习型小组,团队学习 与工作总结相结合 ⎫ 案例:通过这份总结发现了什么 ⎫ 如何从总结中发现员工的思想问题 与抓典型相结合 ⎫ 利用典型进行教育的操作手法 与各项管理工作相结合 ⎫ 如何落实制度保障文化落地 ⎫ 如何开展与不良思想的斗争 ⎫ 经常性的思想工作:谈心沟通工作的作用 谋事能力 有效抓好团队执行的领导流程 一、如何谋决策? 1. 正确的战略观与方法论 2. 谋源于思,正确决策的思考原则 3. 正确的决策流程 4. 互动练习:决策的三度管理 5. 正确决策的前提预见---领导如何产生预见力 二、事前谋准备 1. 计划准备:制定计划之7定 2. 组织准备 3. 物质准备 4. 法规准备 5. 能力准备 6. 思想准备:如何做通员工思想工作 7. 现场模拟:大面的思想工作如何做、个别人的思想工作如何做 三、事中谋控制 1. 行令指挥:提高领导力行令水平,是提升执行力的首要环节。 什么是行令。 案例:改变历史的一撇 行令水平决定执行水平。 现场演练:我们平时是如何行令的 视频案例:准确的行令是如何的 行令流程链。 2、提高指挥协调,是提升执行力的保障环节 行政协调、信息协调、思想指导协调 情景案例:会议协调 高效会议协调技巧 现场训练:情景模拟会议 案例分析:思想指导协调工作方法 3、提高检查督导水平,是提高执行力的关键性环节。 检查督导的总任务和总流程 抓两头,带中间 检查亮点的工作方法 检查黑点、缺点、偏点的工作方法 “六抓六促”的检查督导方法。 案例分析:以小见大抓管理 视频案例分析:付老板应如何抓落实 视频案例分析:李中堂抓事治心带动执行 案例分析:李总抓两头,促全局 案例分析:副总治理下属报喜不报忧 案例分析:刘总透过问题挖根源,从根源解决执行力 4、提高处理问题水平,是提高执行力的重要环节。 具体问题具体分析的工作方法及策略 批评教育是处理执行不力、不当、不正问题的主要方法。 “设问批评法”。 “设问批评法”的七点操作要领。 互动案例练习:业务经理的诡辩 批评的其他策略。 处理问题前要先对问题作考问。 情景模拟:处理明星员工的违纪问题 5、实施激励 利益激励 成就激励 案例分析:德胜的成就激励 课堂练习:想出10条成就激励的方法 民主激励的三大形式 课堂练习:写出可以在部门中实施的民主激励措施 情感激励的四大途径 课堂练习:写出5条打算实施的情感激励措施 6、严格反馈 请示汇报制度的运用 课堂练习:研讨出自己的反馈措施 四.事后谋新局 1. 事终的结果并非事业的结束,而是新事的起点。 2. 把握处理胜利成果,以及处理失利、失败苦果的基本原则和方法。 3. 如何开好总结会 4. 总结会中需要关注的三个方面 5. 案例:对待成绩看到不足 善任能力 九型人格與快速識人 一、 九型人格概述 1. 为什么学习九型 通晓人性,探索人的行为内在动力 了解他人行为动机与及别人对事情反应 2、九型人格的起源和发展   3、脑、心、腹三中心的探索 腹:8 3 7,行动力强,直觉,以情绪和感受判断事物 脑:1 5 6,以思维、思考、理性作反映 心:2 4 9,注重感受,感触丰富及强烈 4、九型人格立论的基础 5、九型人格的简介描述 6、学习九型人格的禁忌 二、九型人格的识别和区分 1、分别分析九种性格的特质,(1号-- 9号)。每种性格从以下不同角度进行解析。 核心价值观 注意力焦点 情绪反应 行为习惯 表面特征 基本欲望与恐惧 (行为动机与防御机制) 人格基本特性素描 童年背景与人格形成 性格的动态迁移倾向(压力状态和轻松状态) 健康和非健康状态 代表人物 性格解析小录象 真人访谈互动 三、“纵览九型,智慧人生”—九型人格的快速应用秘诀 1. 九种性格的领导决策方式 2. 怎样管理不同性格的员工 3. 如何打造健康团队及团队沟通 4. 九型人格与识人用人、人才测评 四、“纵览九型,智慧人生”—九型人格的快速应用秘诀 1. 案例解析:九型人格的快速識別方法 2. 互動練習:快速識別法 3. 九型人格与下属关系 4. 九型人格与老板关系 5. 九型人格与子女关系 6. 九型人格与配偶关系 7. 每种性格的自我提升方向 8. 如何与不同性格的人沟通 五、識別真偽的面試技巧 1. 面试实战1 学员小组现场面试1 现场点评 有效面试前提 ⎫ 候选人能够正常发挥(创建亲和的面试环境和氛围) ⎫ 面试不是挑毛病而是找闪光点 面试四个核心流程及控制要点 ⎫ 启动阶段(建立融洽的关系) ⎫ 深入阶段(找到关键事件及深入) ⎫ 验证阶段(找到关键能力点及验证) ⎫ 结束阶段(确定胜任或者不胜任) 面试的主线控制 ⎫ 面试核心-找到候选人的职业发展曲线 ⎫ 以时间轴为线设计面试主线 ⎫ 精深的信息挖掘技术及其应用 候选人核心经历的筛选技术 ⎫ 为什么要做关键事件? ⎫ 如何找到候选人的关键事件? ⎫ 关键事件面试法的4个要点 面试的提问及追问技术 ⎫ 面试官提问的一九原则 ⎫ STAR原则的落地与问题设计 ⎫ 如何通过引导提问进行深入挖掘 面试记录及评估要点 ⎫ 面试记录要点 ⎫ 各要素评分要点 2. 面试实战2 学员小组面试实战2 候选人信息甄选识别与评估 ⎫ 积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断 ⎫ 通过描述识别验证候选人关键能力 ⎫ 信息的多重验证实践 如何验证候选人关键能力 ⎫ 能力要素项归类及核对 ⎫ 能力评估及与任职要求匹配 ⎫ 多评委能力评估技巧 面试过程的谎言识别与失误避免 ⎫ 应聘者说谎时的通常表现 ⎫ 肢体语言观察技巧 ⎫ 避免应聘材料的误导 ⎫ 录用决策容易犯的5个错误 ⎫ 选对人的4个核心要点 ⎫ 有效实施背景调查 如何有效使用人才 一、如何選拔和考驗人才 1、关键人才的选拔方法 八观法 观察“四个出来” 在用中“验”,在“验”中选 案例分析:人才选拔方法的运用 二、如何使用人才 1. 用人理念----用人之長 理念:人是OK的。 2. 理念:用人首先是容人 容事 容言 容人 容人的两大方法 3. 如何用好有特点的人才 用人善于避短 用人善于补短 用人善于控短 4. 不同能力的下屬如何使用 不同绩效准备度的四类下属及特点 案例分析:请判断戴维尼属于哪类员工 针对四类不同下属的四种用人风格的运用 情景模拟:针对小蔡该如何管理 教練能力 教練型領導力 一、為什麼需要教練 1. 学习目标与内容介绍 2. 案例分析:为什么小张业绩老上不去 3. 经理进行下屬培養的挑战 4. 教练的目的与作用 二、企业教练的内涵 1、 案例分析:做上级的痛苦 2、 企业教练 现场体验活动:马大姐与马教练 教练的身份 教练的角色 教练的基本功 小测试:是否可以寻到规律 优秀教练的十种行为 从下属到管理者的区别 视频案例解析 3、 教练的要点 教练是体系、支持、个性发展 从帮助到支持 4、 案例:是否信任下属 三、领导中的教练功法 1、 教练的时机与关键技巧 下属辅导需求分析 辅导过程观察要点及评估标准 下属存在问题的诊断 辅导情景演练及分析 2、 有效教练的前提:通过欣赏建立信任 3、 做好教练型领导的5大信念 4、 学技巧前先学会管理大脑:觉察与舍弃 5、 教练功法之深度倾听 倾听工具:3F倾听 现场练习:倾听练习 倾听内容:动机、假设、情绪 现场训练:倾听内容练习 6、 教练功法之区分 真相VS事实VS演绎 目标VS渴望VS障碍VS结果 现场练习:区分对方言语 7、 教练功法之回应 回应工具之:结果框架 案例解析:结果框架之运用 现场教练练习:结果框架练习 建设性反馈的目的与作用 案例演练:如何批评搞砸了的小李? 录像研讨:建设性反馈的六个步骤 小组练习:你该如何批评他? 8、 教练功法之发问 启发性问题VS批判性问题 教练的发问动机 教练的能力测试 发挥下属潜能的三种提问方式 问题挖掘的方法 案例:如何用引导性发问转化员工态度 现场练习:如何通过发问调整对方情绪 9、 教练之系统思维工具 系统思维工具解析 现场练习:如何运用系统思维工具进行引导及问题切入 10、 教練之框架工具 結果框架 信念框架 四、教练型领导技法—-五步法 1、 录像案例:瑞恩说服对方签协议 2、 厘清目标 厘清目标环节的问题库 3、 反映真相 4、 迁善心态 5、 行动计划 行动计划的分解 6、 反馈支持 7、 现场案例教学:现场演示教练全过程 8、 现场演练:一对一教练
  • 2017-01-12...
    查看详情>> 一、 為什麼需要教練 1. 学习目标与内容介绍 2. 案例分析:为什么小张业绩老上不去 3. 经理进行下屬培養的挑战 4. 教练的目的与作用 二、 企业教练的内涵 1、 案例分析:做上级的痛苦 2、 企业教练 现场体验活动:马大姐与马教练 教练的身份 教练的角色 教练的基本功 小测试:是否可以寻到规律 优秀教练的十种行为 从下属到管理者的区别 视频案例解析 3、 教练的要点 教练是体系、支持、个性发展 从帮助到支持 教練式領導的五大信念 案例:是否信任下属 三、 教練式领导的教练功法 1、 教练的时机与关键技巧 下属辅导需求分析 辅导过程观察要点及评估标准 下属存在问题的诊断 辅导情景演练及分析 2、 有效教练的前提:通过欣赏建立信任 3、 做好教练型领导的5大信念 4、 学技巧前先学会管理大脑:觉察与舍弃 5、 教练功法之深度倾听 倾听工具:3F倾听 现场练习:倾听练习 倾听内容:动机、假设、情绪 现场训练:倾听内容练习 6、 教练功法之区分 真相VS事实VS演绎 目标VS渴望VS障碍VS结果 现场练习:区分对方言语 7、 教练功法之回应 回应工具之:结果框架 案例解析:结果框架之运用 现场教练练习:结果框架练习 建设性反馈的目的与作用 案例演练:如何批评搞砸了的小李? 录像研讨:建设性反馈的六个步骤 小组练习:你该如何批评他? 8、 教练功法之发问 启发性问题VS批判性问题 教练的发问动机 教练的能力测试 发挥下属潜能的三种提问方式 问题挖掘的方法 案例:如何用引导性发问转化员工态度 现场练习:如何通过发问调整对方情绪 9、 教练之系统思维工具 系统思维工具解析 现场练习:如何运用系统思维工具进行引导及问题切入 10、 教練之框架工具 結果框架 假如框架 重置框架 自我期待框架 逆向描述框架 框架工具運用練習 四、 教练型领导技法—-五步法 1、 录像案例:瑞恩说服对方签协议 2、 厘清目标 厘清目标环节的问题库 3、 反映真相 4、 迁善心态 5、 行动计划 行动计划的分解 6、 反馈支持 7、 现场案例教学:现场演示教练全过程 8、 现场演练:一对一教练
  • 查看详情>> 一、 目标管理相关概念 1、 目标管理的特性 λ 目标管理:激励还是控制 λ 目标管理的特点 λ 目标管理的三个共同 λ 企业目标设定的步骤 λ 目标设定的SMART原则 二、 目标到计划的工作分解实操 1、 目标分解:做蛋糕OR切蛋糕 2、 目标分解工具介绍 λ OGSM λ 群策群立 λ 问题分析与解决 3、 业务部门与职能部门目标分解模型 λ 制定年度经营计划的内部业务价值链 λ 业务部门目标分解的ADP模型 实现销售的要素决定了业务目标的分解 实现销售的三要素:A愿意买、D买得到、P性价比 实现业务目标的策略制定 λ 职能部门目标及工作计划的制定模型 职能部门的工作内容的来源 职能部门常规型工作目标来源的模型 职能部门改善型工作目标的来源途径 职能部门制定目标与工作计划的依据 4、 工作分解实操练习 λ 目标到计划的结构 λ 第一步:明确主题 ¬ 子任务一:头脑风暴:实现的目标的障碍 ¬ 子任务二:列出与要改善主题相关的具体问题 ¬ 工具:结构树的运用 ¬ 子任务三:用SMART明确目标 ¬ 工具:OGSM λ 第二步:问题分析 ¬ 子任务一:原因陈列 ¬ 工具:聚焦矩阵 ¬ 子任务二:分类排列 ¬ 子任务三:原因细化 ¬ 工具:鱼骨图 ¬ 子任务四:确定细化的目标 ¬ 工具:SMART、OGSM λ 第三步:头脑风暴设定解决方案 λ 第四步:盈利矩阵选择优选方案 λ 第六步:部门立项 λ 第七步:城镇会议审核部门立项 λ 第八步:工作项目分解到任务活动 工具:WBS工作分解、任务单派发填写 三、 工作任务的委派 1、 委派工作前的准备与思考 2、 委派工作必须的四个“了然” 3、 委派工作的五步骤 4、 情景演练:委派工作 四、 工作的跟进与监督 1、 委派工作后的跟进 λ 工具:管理者的跟进措施清单 2、 监控工作进度的工具运用 λ 甘特图控制时间进度 λ 广告牌管理掌控全局 λ 任务评估单的运用 3、 检查监督——推进工作的常规手段 λ 检查监督的准备 λ 检查监督处理问题的流程 λ 检查监督处置问题的领导技巧
  • 查看详情>> 用文化思想管理的精髓 1. 案例:还记得我们当初是如何考勤的吗 2. 互动讨论:为什么说思想管理是核心 3. 管理的核心是管人、管人的真谛是管心 4. 案例分析:人的行为是如何产生的 5. 思想管理的作用:教育并组织员工为根本利益奋斗 二、如何说服员工认可企业价值观 1. “管心”的科学内涵:人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关 2. 用企業文化管理人心的根本招法:教育員工組織員工為共同利益而奮鬥 3. 宗旨:指明下属的共同利益 4. 宗旨的四大作用 5. 案例分析:员工是如何看到共同利益的 6. 方法:描述愿景 7. 描述願景地四大法則 8. 情景模擬:為你的下屬講述願景 9. 案例分析:人如何才能相信愿景 10. 方法:阐明道路,指明策略 11. 如何将公司的任务变成员工自己的任务,将公司的目标变为员工自己的目标 三、如何打造员工的信念 1. 思想建设训练和教育的内容--解决会做的问题 2. 互动练习:写出本公司需要进行思想教育的内容 3. 思想教育的三大有效措施—解决做好的问题 4. 案例分析:三大措施的綜合運用 5. 案例分析:毛总的企业文化与管理工作的结合 四、如何将文化融入员工行为 1. 让思想工作落地的7大有效结合 与员工实际结合 ⎫ 案例:如何做思想调查了解员工实际 ⎫ 案例:刘经理思想与实际问题一起解决 与企业任务结合 ⎫ 企业中心任务的方向即是思想工作的方向 ⎫ 如何将员工完成任务的过程变成教育员工的过程 ⎫ 案例:思想工作伴随企业任务的全过程 ⎫ 案例:如何将思想工作渗透在业务工作中 与企业自思想建设结合 ⎫ 建立内部学习型小组巩固思想学习 ⎫ 现场模拟:建立学习型小组,团队学习 与工作总结相结合 ⎫ 案例:通过这份总结发现了什么 ⎫ 如何从总结中发现员工的思想问题 与抓典型相结合 ⎫ 利用典型进行教育的操作手法 与各项管理工作相结合 ⎫ 如何落实制度保障文化落地 ⎫ 如何开展与不良思想的斗争 ⎫ 经常性的思想工作:谈心沟通工作的作用 與社會熱點凝點相結合 ⎫ 案例:老子明天不上班 ⎫ 情景模擬:利用熱點話題做思想工作 與員工談心溝通的十六字决 ⎫ 案例分析研讨:员工为何要奉献 ⎫ 两需结合 ⎫ 事理相符 ⎫ 诚信搭桥 ⎫ 交流互补 谈心疏导的十要十不要 ⎫ 案例分析:毛董事长的谈心沟通 ⎫ 互动练习:你与下属的沟通 五、 善用思想骨幹帶動行動 1、案例分析:思想骨幹的四大作用 2、企业骨干队伍的培养與使用 如何定义思想工作骨干 如何选拔思想工作骨干 如何培养思想工作骨干 如何激励和使用思想工作骨干

讲师授课见证 更多

对不起,该讲师暂未上传讲师授课见证

最新博客更多>>

首家按效果付费的培训众包平台

0755-83802522

周一至周五 09:00-18:00