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谢玉雄

谢玉雄 品牌 暂无评分

人力资源 人力资源综合

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  • 谢玉雄
  • 所在地: 广东省 深圳
  • 擅长领域: 人力资源综合
  • 所属行业:商业服务 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)
  • 市场价格: 面议 (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:
    品牌课程:情境领导、六顶思考帽、MTP中层主管管理才能发展训练、TWI、问题分析与解决;






    综合管理课程:班组长管理技能提升训练、基于PAC的高效沟通策略、非人力资源的人力资源管理、如何正确引导与管理80、90后






    人力资源类课程:TTT企业内部培训师培训、以KPI为基石的绩效管理、招聘、面试与选拔技巧。


奥科控股集团 人力资源总监


日本TDK合资企业,副总经理兼人力资源部部长


富士康企业集团 IE学院 资深经理


曾服务于世界500强FOXCONN、TDK集团公司。历任人力资源经理、总监、副总等职务。将近20年的企业管理咨询、培训授课经验。在组织战略、组织行为、中高层领导艺术、管理技术创新、人力资源优化、问题分析与解决等领域,颇有独到见解并积淀了丰富的可操作性实战经验。谢老师的课程结构清晰、逻辑严密、工具实用、方法有效,解决了企业的实际问题,也赢得了业界良好口碑和赞誉。






作为一个专业的培训师,谢玉雄老师历经国内多家校、企机构金牌讲师、多年跨国公司的中高层管理经验,可谓身经百战,结理论与实务于一身。1000多场次的企业培训和公开演讲,为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。谢老师的课程赢得了业界良好的口碑和赞誉,曾被太原富士康、FCI的高层赞誉“看到谢老师的专业能力和优秀表现,企业愿意常年聘请他来传授领导力训练”。桃李不言,下自成蹊,谢老师在十年内受邀在各大企业、学院、星级酒店等培训1200多场,服务企业有650余家,累计听课近5万余人次。

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  • 查看详情>> 一、概述 1.招聘的两个渠道(内部招聘及外部招聘)优缺点分析 2.思考题:招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心;“工作经验”优先,还是“整体素质”优先? 3.招聘工作的流程 4.招聘工作的成本 5.错误选才带来的风险 6.甄选应聘者的方法介绍 人才测评(能力测试、人格测试、兴趣测试) 笔试 行为观测 背景取证 7.一般应聘者应掌握的技巧 二、招聘准备的基本工作 1.招聘程序计划 2.招聘计划编制 3.招聘渠道分析与选择 三、招聘活动的评估方法 1.成本效益评估 2.数量与质量评估 3.信度与效度评估 四、职位分析 1.为什么要进行职位分析 2.职位分析的具体内容 3.职位分析的流程,方法和原则 4.职位说明书的内容 5.案例分析:总经理职位说明书 五、胜任素质模型 1.胜任素质的冰山模型 2.如何评估职位的胜任素质模型 3.胜任素质的定义和分级 4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力 5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据 案例1:胜任素质:【主动性】如何定义,如何面试 案例2:27种胜任力定义和面试技巧 六、面试的组织与实施 1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析 2.面试环境的布置和要求 3.面试问题的设计 4.案例:如何设计一份【结构化面试指引】 七、面试的五个阶段 1.面试前的准备工作 拟定人选要求 决定招聘的途径 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题 2.面试进行时的技巧和要求 3.解析18个非常有效的面试问题 案例1:如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。 案例2:如何套出求职者以往的薪资待遇 4.面试进行中的技巧 面试过程的倾听和笔记 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧 非语言(头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体)观察与分析 面试提问七技巧介绍 5.面试结束对求职者的三种(多重淘汰式、互补式、综合式)评估方法 6.面试结束的后续工作 八、结构化面试技巧的运用 1.结构化面试的优缺点 2.结构化面试的使用时机 3.方法介绍 4.试题分享 5.个案分析及练习(小组模拟演练) 6.疑难解答 九、行为描述式面试技巧的运用 1.方法介绍 2.录像观摩、讲解 3.行为面试的实例STAR及运用 4.发问的问题类型、方式 有启发性的问题——引导应聘者发言 探索式问题——进一步探讨个别范畴 是非式问题——获知一些具体资料 回应式问题——回应先前的答案 假设性问题——试探对方可能作出的反应 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题 10个完整、不完整、假行为事例的问题练习 5.案例1:如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言 6.案例2:以一份求职者的真实简历为例,学习行为描述式面试技巧的运用 7.角色扮演:面试者、求职者角色演练,全程拍摄,播放视频,讨论、点评面试过程中的优缺点 十、面试人员常犯的错误 1.第一印象 2.对比效应 3.晕轮效应 4.盲点 5.刻板效应 6.似我效应 7.圣人效应 8.没有作最后的评价和结论 十一、人力资源的有效配置 1.要素有用原理 2.能位对应原理 3.互补增值原理 4.动态适应原理 5.弹性冗余原理 十二、模拟练习 1.(面试)角色扮演,反馈、点评、讨论 2.“小组讨论”演练,观察员(学员)的评估反馈 3.情境模拟、个案演讲及观察员(学员)的评估反馈
  • 查看详情>> 一.企业薪酬的主要问题 1-1无规范的薪酬制度 1-2有薪酬制度,但僵化 1-3激励不足 1-4发展后劲缺乏 1-5与贡献无关 1-6职位无差异 二.薪酬的构成及其功能 2-1薪酬管理的目的 2-2薪酬管理的原则 2-3薪酬的构成与功能 2-4薪酬的标准设定 三.薪酬调查 3-1薪酬调查的作用 3-2薪酬调查的内容 3-3薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调查) 3-4薪酬满意度调查工作程序 3-5岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 3-6案例:薪酬调查的问卷 四.统计分析的方法 4-1数据排列法 4-2频率分析法(直方图) 4-3趋中趋势法(简单平均法、加权平均法、中位数法) 4-4离散分析法(百分位法、四分位法) 4-5回归分析法 4-6图表分析法 五.工作分析与岗位评价 5-1工作分析与岗位评价的目的 5-2工作分析与岗位研究的概念、作用、方法 5-3岗位的分类与设置的基本原则 5-4如何编制企业的岗位设置表 5-5工作岗位调查表的设计与填写 5-6岗位分析的内容与程序 5-7岗位说明书的定义与要求 5-8岗位任职条件与沟通关系的确定 5-9岗位说明书的作用 5-10案例:总经理的岗位说明书 工具1:国际上岗位评价的方法【海氏评价法】 工具2:国际上岗位评价的方法【美世评价法】 六.战略性薪酬管理 6-1企业战略与战略性薪酬管理 6-2全面薪酬战略 七.薪酬制度的设计 7-1职位薪酬体系的特点与操作流程 7-2岗位等级工资制:1)一岗一薪制2)一岗多薪制 7-3岗位薪点工资制: 7-4技能工资制:1)技术工资(蓝领工资)2)能力工资(白领工资) 7-5绩效工资制:1)计件工资制2)提成制 7-6特殊群体工资:1)管理人员工资2)经营者年薪制3)团队工资制度 7-7组合工资制 7-8案例:某集团公司的组合工资制 八.薪酬水平 8-1薪酬水平及其外部竞争性决策 8-2薪酬水平决策的主要影响因素 九.薪酬结构 9-1薪酬结构的原理及其设计方法 9-2薪酬宽带 9-3引入宽带薪酬时应注意的8个事项 十.薪酬制度的调整 10-1个体工资标准调整(调等,调级) 10-2整体工资标准调整 10-3结合内部分配改革对工资结构的调整 十一.法规对薪酬的要求 劳动合同法对工资标准的要求
  • 2015-02-24...
    查看详情>> 第一章:问题的观念 什么是问题 问题的精神 问题的两种类别传统思维障碍的6个原因 第二章:问题的思考技巧 问题之层级 思考的空间 思考的盲点 问题发展周期 问题的阶梯 什么是潜在或隐含的问题 用发散思维分析潜在或隐含的问题 潜在或隐含的问题风险评估 案例:一个外表现象引发的潜在问题的分析 第三章:问题的管理方法 问题的意识 问题的发掘 问题的橱窗 问题的五要 问题的掌握 人的问题与物的问题 人的问题的四种发生类型 案例:上班时间能否让下属离岗出去 第四章:解决问题的观念 解决问题的基本观念 人与物的问题解决的障碍 第五章:解决问题的盲点限制 哈利视窗的解释 解决问题的限制 解决问题的自我要求 解决问题的构面 实施对策三要项   第六章:解决问题的模式和工具 PDCA戴明循环模式 六标准差模式 6M1E法之运用 5W2H法之运用 5_WHY法之运用 QCSTORY解决问题八步骤 ISO9001的持续解决 人的问题解决的四步法 物的问题解决系统图法 案例:马经理与吕经理的处理部属问题   第七章:解决问题的实务演习 质量问题分析与实务研讨 效率问题分析与实务研讨 交期问题分析与实务研讨 成本问题分析与实务研讨 人的问题分析与实务研讨 管理上的问题分析与实务研讨 第八章:解决问题的报告书写技巧 背景说明 现状 存在的问题 方案对策 建议选择的对策 预期功效 报告案例与练习 第九章:执行力的强化 何谓执行力 执行力的管理与评核 解决障碍与盲点 绩效回报及学习与分享
  • 查看详情>> 一、PPT制作 决定思路,列出大纲 打好框架,填写内容 设计母片,内容表现 位置字体,播放设计 图文搭配,美化版面 现场演练与点评:学员PPT的演示 二、课程工具包的使用 工具包的构成 教学计划 培训师课程流程 案例、游戏、工具的使用 案例:课程工具包有哪些东西 三、培训课程的评估 为什么要进行培训评估 为什么培训会没有效果 培训评估的内容是什么 何时进行培训评估 培训评估的种类 如何进行培训评估 培训师常用的评估方法 培训结束后的行动指引编写 现场演练:培训师常用的评估方法 四、培训师的激情表达营造训练 1.哲理营造: 精华概括法 时空超越法 观点扬弃法 2.幽默营造:夸张幽默法 错位幽默法 转折幽默法 3.情感营造: 激发情感上的共鸣 真情诉求法 崇高诉求法 现场演练:激情表达营造训练 五、教练技术理论 教练技术的对象是人,是人的心态与信念 人面对改变有两个模式 教练什么时候与采取什么方式 人的表现=潜能-干扰 人是有改变的能力,会为自己作最好的选择 教练步骤:厘清目标--->反映真相--->心态迁善--->行动计划 现场演练:教练技术的运用 六、教练的四大技巧 聆听的技巧 发问的技巧 区分的技巧 回应的技巧 现场演练:教练与学员的对话 七、优秀内部培训师试讲与选拔 选拔时间安排 选拔标准与表格制定(见附表) 内部培训师现场试讲 老师与企业相关负责人一起评价 圆满完成选拔
  • 查看详情>> 一、培训课堂中的应对技巧 故事笑话的恰当运用 学员心理与培训节奏 用词的学问 逻辑与悬念 课堂上提问与回答技巧 处理课堂异议与突发事件技巧 课堂点评技巧 课堂时间掌控技巧 如何避免培训时的常犯错误 现场演练:课堂点评技巧 二、12种培训方法训练 戴尔的经验之塔理论 各种教学方法的定义,使用场合 讲授法 案例教学法 团队引导法 分组讨论法 演示教学法 游戏带动法 参观访问法 角色扮演法 体验式教学法(拓展培训法) 沙盘模拟法 暗示教學 情景化教學 拋錨式教學 运用多种教学方法之能力 各种方法的优缺点分析与选用原则 现场演练:13种方法的运用 三、完整培训模式(互动活动) 说明性(技术性)课程如何准备 目标-原理-说明-反馈-总结认识系统化教学的四大步骤_ADIE A-需求分析 D-课程设计 I-课程执行 E-培训评估 现场演练:技术性课程如何培训 四、课程结构与大纲的编排 5种结构与大纲的设计 案例:结构与大纲的设计练习 素材和资料的收集方法 教案时间的配比 编写教案常遇的问题 现场演练::请根据视频内容,设计教案 五、课程设计与开发 教学目标的分类 课程设计要思考的问题 课程设计的流程 内容展开—心理图像法 练习:心理图像法 一堂成功的课,培训师要准备的事项说明 课程内容设计的要求 教案的五项架构 内容的黃金组合指南 案例:内容的黃金组合练习
  • 查看详情>> 第1单元:课程引子 ——几则关于困惑的案例 第2单元:第三代绩效管理 1、基于战略性KPI为基础的绩效管理 2、基于经济增加值EVA为基础的绩效管理 3、绩效管理系统的核心构成:考核架构、绩效指标、绩效管理方法论、绩效支撑系统 4、资料分享:国内企业绩效管理现状调查报告 第3单元:如何提取绩效指标 1、绩效指标KPI的产生源头 2、CSF关键成功因素法 3、如何筛选绩效指标KPI 4、如何对绩效指标KPI进行分类 5、如何实现绩效指标KPI的量化 6、如何对绩效指标KPI进行标准化定义 7、如何确定绩效指标KPI的数量 8、如何确定绩效指标KPI的权重 9、如何对绩效指标KPI进行分数核算 10、如何编制绩效指标词典 ——课堂练习:绩效考核量表的运用 第4单元:绩效管理的工具介绍 1、建立绩效系统的核心工具之一:平衡计分卡 2、构建战略地图 3、平衡计分卡从团队到个人的运用 ——课堂练习:根据案例编制BH公司的战略地图 4、建立绩效系统的核心工具之二:冰山素质模型 5、素质考核指标的建立流程 ——案例:管理能力指标、业务能力指标与行为态度指标 6、行为导向型、结果导向型、综合型的绩效考评等12种方法的运用 第5单元:如何设计绩效管理体系 1、绩效管理体系设计过程中的1234N 2、绩效管理体系的“三层架构”和“4+1考核模式” ——课堂练习:如何设计集团公司的完整绩效考核模式 3、如何设计年度综合考核方案 4、业绩指标与素质指标的权重关系 ——资料分享:《绩效管理体系设计方案》、《绩效管理手册》 第6单元:如何实施绩效管理体系 1、绩效管理五步法:绩效管理体系设计与推动实施的全过程 2、如何进行绩效计划与绩效辅导 3、如何寻找最佳流程和方案来支持KPI的实现 4、如何以合理的人力资源配制来支持KPI的实现 5、如何以有效的绩效辅导来支持KPI的实现 6、如何有效的实施绩效评核面谈中 ——案例角色扮演:绩效评核与面谈分析 7、绩效信息数据的收集处理三步法 8、绩效管理与薪酬系统的挂钩 9、课堂练习:根据绩效挂钩的原则计算绩效薪酬 10、如何进行绩效改进 第7单元:实施绩效考评时的偏误 1、宽松偏误 2、严苛偏误 3、趋中偏误 4、月晕偏误 5、逻辑偏误 6、对比偏误 7、近时偏误
  • 查看详情>> 一、现代人力资源管理概述与企业HR问题 1-1、人力资源管理的内容是什么? 1-2、人力资源管理的六大运行系统 1-3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1-4、直线经理人的人力资源管理角色认知 1-5、部门经理与人力资源部门的关系 1-6、人力资源管理功能模块介绍 1-7、企业人力资源管理典型问题 二、人力资源规划 2-1、企业人力资源规划的必要性 2-2、总体步骤规划 2-3、任职条件、职务轮换范围及时间 2-4、人力资源规划的期限 2-5、人力资源的需求预测 2-6、需求预测的方法 2-7、人力资源供给预测的方法 案例:某公司配合战略发展需要的人力资源规划方案 工具:人力资源的需求预测表 三、工作分析与岗位评价 3-1、工作分析与岗位评价的目的 3-2、工作分析与岗位研究的概念、作用、方法 3-3、岗位的分类与设置的基本原则 3-4、企业的定员定编 3-5、如何编制企业的岗位设置表 3-6、工作岗位调查表的设计与填写 3-7、岗位分析的内容与程序 3-8、员工素质要求分析 3-9、岗位说明书的定义与要求 3-10、岗位任职条件与沟通关系的确定 3-11、岗位说明书的作用 3-12、案例:总经理的岗位说明书 3-13、工具1:工作分析与岗位评价的方法【海氏评价法】 工具2:工作分析与岗位评价的方法【美世评价法】 四、招聘与面试 4-1、出现空缺的原因 4-2、招聘工作的流程 4-3、招聘工作的成本 4-4、错误选才带来的风险 4-5招聘准备的基本工作 4-6招聘渠道分析与选择 4-7、胜任素质模型 1.案例分析:18种胜任素质的定义和分级方法 2.胜任素质模型与招聘甄选的关系 3.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据 案例:胜任素质:【主动性】如何定义,如何面试 4-8、识别证件真伪的技巧 案例:如何用卧底法面试求职者,探测学历的真伪 4-9、面试的五个阶段 1.面试前的准备工作 2.面试进行时的技巧和要求 3.面试过程的七个步骤 4.面试提问七技巧介绍 4-10、面试结束对求职者的评估 1.案例1:如何对求职者提问 2.案例2:如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。 3.案例3:如何套出求职者以往的薪资待遇 4-11、结构化面试的方法、使用时机与优缺点 4-12、行为描述式面试法 1.方法介绍 2.行为面试的实例STAR及运用 3.发问的问题类型、方式 4.案例1:如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言 5.案例2:真枪实弹,以一份求职者的简历为例,学习行为描述式面试技巧的运用 五、培训与开发 5-1、企业的培训战略分析 5-2、诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15% 5-3、对学习、教育、培训的认识 5-4、成人学习的心理 5-5、员工的职业生涯发展与培训的关系 5-6、培训管理(过程) 1.培训需求分析的方法 2.培训规划的制定(培训计划、课程体系、师资选择、预算评估) 3.培训组织与实施(入职培训、岗位培训、派外培训、网络培训等) 4.五种培训效果评估的方法 5-7、培训系统解决方案—全面构建学习平台 5-8、有效培训管理制度的建立 1.企业培训制度(服务、入职、激励、奖励、考核评估、风险等制度) 2.起草与修订培训制度的要求 5-9、案例:华为的培训体系分享 六、绩效管理 6-1绩效考核与绩效管理概述 1.认识绩效管理的重要性 2.现代企业人力资源的战略价值链 3.绩效管理与企业战略目标的实现 4.企业绩效管理发展的四个阶段 5.传统的绩效考核 6.关键绩效指标KPI 7.平衡积分卡BSC 8.企业绩效管理体系的构成(目标/指标/绩效过程/管理责任) 9.案例:平衡积分卡BSC在制造业某公司的应用 6-2绩效目标与指标体系的建立(Planning) 1.中高层经理:如何进行公司总目标的分解? 2.基于平衡积分卡BSC构建公司的目标体系(KRA和CSF) 3.目标宣讲、沟通达成共识:形成共同愿景 4.“聪明”的绩效目标SMART原则 5.基于目标体系分解KPI指标体系(部门KPI) 6.形成关键岗位绩效责任体系(岗位KPI) 7.基于管理、业务(服务、价值)和工作流程分解KPI指标 8.基于公司未来发展分解能力指标(能力胜任模型与评级标准) 9.成果的(滞后)和驱动的(超前)指标 10.案例分析:某跨国公司的绩效考评指标 11.签署<关键岗位的绩效合约> 6-3.绩效评核、总结与应用(Reviewing) 1.绩效考评的组织 2.考评的宣传与沟通 3.考评的方法 4.考评的主体 5.考评的周期 6.考评的组织实施 7.中高层经理在绩效考评中应发挥的作用 8.绩效总结与绩效面谈 9.考评结果的应用 10.考评如何与薪酬/晋升挂钩? 6-4.绩效辅导实施(Coaching) 1.员工(下属)的成熟度与绩效 2.决定员工绩效的三因素:态度、知识与技能 3.现代新型领导的角色(设计家/教练员/支持者) 4.中高层经理如何辅导下属? 5.员工绩效培训和辅导 工具1:KPI绩效管理手册 工具2:BSC平衡计分卡 七、薪酬设计与管理 7-1、薪酬规划与设计的原则 7-2、制定薪酬标准的程序 7-3、薪酬管理的主要内容 7-4、企业薪酬管理体系 7-5、企业薪酬调整的机制与时机 7-6、各类社会保险费及员工福利的管理 7-7、成功企业的薪酬管理模式 7-8、案例:富士康薪酬体系 7-9、案例:薪酬调查的方略 八、员工激励 8-1、现代激励理论(X理论,Y理论,Z理论,马斯洛需要五层次理论) 8-2、“三明治”员工激励; 8-3、员工激励技巧十二招 8-4、案例:海尔的激励机制 九、员工关系 9-1、新劳动合同法介绍(合同、试用、最低工资标准、加班时间、工伤事故处理) 9-2、常见劳动争议及处理办法 十、企业文化 10-1、什么是企业文化 10-2、企业文化的作用 10-3、企业文化建设 1.塑造企业代表人物 2.提炼企业的价值观念 3.规划企业的目标 4.建立共同的行为规范 5.形成企业的共同语言——企业辞典 6.记载企业的历史 7.建立管理模式 8.培养职业经理 10-4、部门经理如何进行企业文化建设 10-5、案例:沃尔玛的企业文化 10-6、工具:企业文化建设成效评估标准及表格
  • 查看详情>> 第一章:培训定位,服从战略 1、企业培训的真谛; 2、培训体系中的“三成、三关、无线”管理 3、人力资源素质模型 案例:富士康的岗位素质模型:专业知识、岗位技能、核心能力 4、企业战略对企业培训有何要求? 5、企业培训如何支持企业战略的落实? 第二章:培训需求调查与分析 1、基于公司战略层面的需求分析 2、基于未来核心竞争力养成的需求分析 3、基于部门绩效层面的需求分析 4、基于岗位胜任力素质的需求分析 5、基于员工个人成长的需求分析 6、培训需求鉴定方法和技巧 7、什么是静态需求和动态需求 8、静态和动态需求的管理有什么区别 9、静动态需求的意义 第三章:培训计划制定 1、年度培训计划制定 2、企业培训的规划、计划、策划 3、培训需求分析与培训规划、计划、策划 4、年度培训计划制定的环境基础 5、制定年度培训计划环节的培训需求分析 6、年度培训计划制定的整体思路 7、年度培训计划制定的基本流程 8、年度培训计划的主要内容 9、年度培训计划文案的基本框架 第四章:培训实施与培训评估 1、培训如何才能吸引学员 2、培训计划的宣传和推广:如何变“要我培训”为“我要培训” 3、入职、在职、委外培训的管理和实施流程实例分析 4、组织培训的关键 5、培训实施的行政事务安排 6、培训前、培训中的评估方法 7、培训后如何跟进 8、五级培训效果评估的方法 9、评估的前提-管好你的培训过程 10、三、四级评估实例演示 11、提高培训的效果转化率 第五章:资源管理——讲师团队建设、教材研发培训手册 1、内部讲师团队选拔标准 2、内部培训讲师的阶段培育 3、对内部讲师的激励考核 4、内部讲师授课效果评估 5、如何编写培训教材 6、培训课程分类 不同类型企业培训课程体系案例分析 培训课程体系设计的一般思路与方法 适合本公司的培训课程体系研讨 培训课程体系构建与企业培训长期规划 第六章:培训管理 1、培训需求的量化管理,将需求进行量化,一切用数据说话 2、培训需求鉴定及量化分析练习 3、世界500强的培训KPI是什么 4、CEO对培训效果不满意的原因在哪里 5、哪些培训的KPI指标可以帮助衡量及追踪培训进度及效果 6、培训管理KPI分类及计算:定义、公式及其应用实例 7、培训机制建立的途径 机制一:学分管理 机制二:导视带徒 机制三:晋升 讲师团队建设 如何调动大家参与内部教材研发 案例:海尔、移动、富士康、海景案例 第七章:培训案例研讨 1、分享世界500强企业的培训体系实施方法 2、企业培训效果转化率低,如何提高
  • 查看详情>> 第一课程:工作分析与岗位评估(6H) 本课程培训目的:【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具,正确的编写工作说明书】 一、工作分析、职位评价概念与意义 1、什么是工作分析 2、什么是岗位评估 3、工作分析、岗位评估的意义 4、工作分析、岗位评估的前提——组织图的编制 二、工作分析技术与工作分析的操作流程 1、工作分析的主要流程 2、识别工作分析的时机 3、工作分析常用方法与步骤 4、工作分析的主要技术和工具 5、工作分析常用工具及发展趋势 6、工作分析的跨部门协作 7、案例:工作分析常用表格及问卷 8、如何结合企业实际进行工作分析 9、关键控制点:角色错位与定位 10、如何制作及应用岗位说明书及组织操作手册 11、案例:房地产、酒店、制造行业的工作分析样本 12、分组讨论:部门职责、目标和工作原则 三、岗位评估的要求与原则 1、为什么要做岗位评估 2、如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程 3、如何衡量单纯岗位间的相对价值,而不是任职者的表现好坏 4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系,而不是岗位的绝对价值 5、岗位评估不要考虑的因素 四、为什么现代企业要进行岗位评估方法 1、传统企业的岗位价值严重阻碍了人才的主观能动性; 2、严重阻碍了企业的人才的流失问题; 3、企业各个岗位的职业生涯设计; 4、如何改变传统的拍脑袋薪资结构设计 5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围 6、进一步明确岗位如何在一个组织中发挥作用 五、岗位分析与岗位评估的关系 1、岗位分析与岗位说明书的关系; 2、岗位分析如何达到企业的期望,而不是一张例行公事的参照 3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求 4、岗位评估的目的 5、岗位分析的实施步骤; 6、岗位分析的工具实施; 六、岗位评估与薪酬的关系 1、薪酬如何体现内部的公平性 2、岗位评估如何构建企业内部等级体系 3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台 七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准 1、岗位评估各因素的标准设计; 2、每个因素的如何结合各个岗位价值评估点; 3、岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人”; 4、国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势对比; 5、案例:国际上著名的评估工具运用---美世评价法和海氏评价法 八、岗位评估中的责任 1、谁来评估; 2、岗位评估范围的确定; 3、岗位评估的样本选定; 4、评估案例:酒店大堂经理的岗位评估 5、工作分析与岗位评估技术工具馈赠给学员 第二课程:成功的招聘、面试与配置(6H) 本单元培训目的:【掌握招聘、面试与选拔的方法和工具,为公司发展引进合适的人才,适材适所,将新入职人员配置在合适的岗位上】 一、企业招聘概述 1.招聘的两个渠道(内部招聘及外部招聘)优缺点分析 2.思考题:招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心;“工作经验”优先,还是“整体素质”优先? 3.招聘工作的流程 4.招聘工作的成本 5.错误选才带来的风险 6.甄选应聘者的方法介绍 人才测评(能力测试、人格测试、兴趣测试) 笔试 行为观测 背景取证 7.一般应聘者应掌握的技巧 二、招聘准备的基本工作 1.招聘程序计划 2.招聘计划编制 3.招聘渠道分析与选择 三、招聘活动的评估方法 1.成本效益评估 2.数量与质量评估 3.信度与效度评估 四、职位分析 1.为什么要进行职位分析 2.职位分析的具体内容 3.职位分析的流程,方法和原则 4.职位说明书的内容 5.案例分析:总经理职位说明书 五、胜任素质模型 1.胜任素质的冰山模型 2.如何评估职位的胜任素质模型 3.胜任素质的定义和分级 4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力 5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据 案例1:胜任素质:【主动性】如何定义,如何面试 案例2:27种胜任力定义和面试技巧 六、面试的组织与实施 1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析 2.面试环境的布置和要求 3.面试问题的设计 4.案例:如何设计一份【结构化面试指引】 七、面试的五个阶段 1.面试前的准备工作 拟定人选要求 决定招聘的途径 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题 2.面试进行时的技巧和要求 3.解析18个非常有效的面试问题 案例1:如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。 案例2:如何套出求职者以往的薪资待遇 4.面试进行中的技巧 面试过程的倾听和笔记 面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧 非语言(头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体)观察与分析 面试提问七技巧介绍 5.面试结束对求职者的三种(多重淘汰式、互补式、综合式)评估方法 6.面试结束的后续工作 八、结构化面试技巧的运用 1.结构化面试的优缺点 2.结构化面试的使用时机 3.方法介绍 4.试题分享 5.个案分析及练习(小组模拟演练) 6.疑难解答 九、行为描述式面试技巧的运用 1.方法介绍 2.录像观摩、讲解 3.行为面试的实例STAR及运用 4.发问的问题类型、方式 有启发性的问题——引导应聘者发言 探索式问题——进一步探讨个别范畴 是非式问题——获知一些具体资料 回应式问题——回应先前的答案 假设性问题——试探对方可能作出的反应 关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题 10个完整、不完整、假行为事例的问题练习 5.案例1:如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言 6.案例2:以一份求职者的真实简历为例,学习行为描述式面试技巧的运用 7.角色扮演:面试者、求职者角色演练,全程拍摄,播放视频,讨论、点评面试过程中的优缺点 十、面试人员常犯的错误 1.第一印象 2.对比效应 3.晕轮效应 4.盲点 5.刻板效应 6.似我效应 7.圣人效应 8.没有作最后的评价和结论 十一、人力资源的有效配置 1.要素有用原理 2.能位对应原理 3.互补增值原理 4.动态适应原理 5.弹性冗余原理 十二、劳务外派与引进 1.外派劳务工作的基本程序 2.外派劳务的管理 3.劳务引进的管理 十三、员工配置的基本方法 1.以人为标准进行配置 2.以岗位为标准进行配置 3.以双向选择为标准进行配置 第三课程:员工关系管理(6H) 本单元培训目的:【掌握建立和谐的劳资关系的主要内容,方法和步骤,如:劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工冲突管理、内部沟通、工作丰富化、晋升、信息管理、奖惩管理、解聘、岗位轮换等,良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势】 一、员工关系建设与管理 1.什么是员工关系 2.现代人力资源管理的发展状况 3.员工关系管理的主要目的 4.员工关系管理包含的要素 5.员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 6.员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法 7.员工关系管理中的角色分工 二、员工关系管理的相关职能――基本管理 1.基本管理内容 2.劳动关系管理 3.法律问题及投诉 4.员工的活动和协调 5.员工的信息管理 三、员工关系管理的相关职能――沟通与承诺管理 1.员工沟通的重要性和沟通型式 2.员工的内部沟通管理 3.员工的参与式管理 四、员工关系管理的相关职能――纪律及冲突管理 1.员工的纪律管理 2.员工的冲突管理 五、员工关系管理的相关职能――解聘及辅导管理 1.解聘时机与原则 2.怎么辞退员工 3.裁员、减员、合并及收购 4.心理咨询服务 六、员工关系管理的相关职能――核心员工管理 1.什么是核心员工 2.提高员工满意度的十个“C” 3.奖励管理 4.部门经理实用留人方法 七、员工关系管理的评估审核及员工满意度调查 1.员工满意度调查的意义 2.进行员工满意度调查的五个目的 3.员工满意度调查十步曲 4.如何通过员工满意度调查来了解和改进企业的基础管理问题 5.案例:【员工满意度调查表】 6.员工关系管理评估及审核 7.课程总结 第四课程:员工职业生涯规划(6H) 本单元培训目的:【掌握培养员工正确的职业发展观和职业心态,建立以卓越绩效为核心的发展理念,以及对企业的高度认同感和忠诚度,全面提升员工凝聚力和稳定性的方法和重要内容】 一、职业生涯规划与公司未来战略的关系 1、员工职业生涯规划与公司的发展关系 2、职业生涯规划与人才战略的关系 3、个人发展与企业发展和社会发展的关系 4、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系 二、职业锚的涵义 1、技术或功能型职业锚 2、管理型职业锚 3、创造型职业锚 4、自主与独立型职业锚 5、安全型职业锚 三、职业生涯规划与管理的内容 1、职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯 2、职业生涯规划的分类 3、职业发展阶段的的不同对职业选择的影响 (1)成长阶段 (2)探索阶段 (3)确立阶段 (4)维持阶段 (5)下降阶段 四、个人因素对职业选择的影响 1、性格与职业 2、兴趣与职业 3、能力与职业 4、在职业选择时应遵循的原则 (1)注意能力类型与职业相吻合 (2)注意一般能力与职业相吻合 (3)注意特殊能力与职业相吻合 五、影响职业生涯的环境因素 1、社会环境 2、组织环境 3、经济环境 六、什么是职业生涯成功 1、职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现 2、五种不同的职业生涯成功方向 进取型——使其达到集团和系统的最高地位。 安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人” 自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制 攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会 平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡 3、职业生涯成功的标准的多样性 4、案例:职业生涯成功评价体系 5、各种职业生涯规划的关系 七、制定职业生涯规划的步骤 1、自我评估 2、组织与社会环境分析 3、生涯机会的评估 4、职业生涯目标的确定 5、制定行动方案 6、评估与反馈 八、职业生涯规划应遵循的原则 1、实事求是 2、要切实可行 3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致 4、案例:职业生涯开发与管理模式 5、评估工具(职业倾向)自我评价测试问卷 第五课程:组织结构设计与人力资源规划(6H) 本单元培训目的:【了解组织结构设置跟公司战略实现之间的关系,掌握人力资源规划的原理、步骤、方法和工具,并运用在人力资源实际工作中】 一、什么是人力资源计划 1、人力资源规划的含义 2、人力资源规划的3个原则 二、人力资源规划的8大内容 1、总规划 2、职务编制规划 3、人员配置规划 4、人员需求规划 5、人员供给规划 6、教育培训规划 7、人力资源管理政策调整规划 8、投资预算 三、组织结构的功能与分类 1、什么是组织结构 2、公司战略与组织结构之间的关系 3、直线制、职能制、直线职能制、扁平制、事业部制等八种组织结构的利弊分析 4、企业的不同时期与组织结构的设置 5、案例:事业部制的组织结构设置 6、公司应该设置什么样的组织结构管理效能最高 四、人力资源规划的发展趋势 1、人力资源规划注重对关键环节的阐述 2、人力资源规划中的责任和要求 3.编写年度人力资源规划和短期规划 4、人力资源规划的数据分析和量化评估 五、人力资源预测 1、人力资源预测的含义 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 5、市场上人力资源的供求状况和发展趋势 6、本行业其它公司的人力资源政策 7.本行业其它公司的人力资源状况。 8、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 9、本行业的人力资源供给趋势 10、企业的人员流动率及原因 11、企业员工的职业发展规划状况 12、企业员工的工作满意状况 六、人力资源预测的6种方法 1、经验预测法 2、现状规划法 3、模型法 4、专家讨论法 5、定员法 6、自下而上法 七、人力资源需求预测的11个步骤 1、根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置; 2、进行人力资源盘点 3、讨论与修正统计结论 4、统计结论作为现实人力资源需求 5、根据企业发展规划,确定各部门的工作量; 6、根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,进行汇总统计 7、统计结论作为未来人力资源需求 8、对预测期内退休的人员进行统计 9、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测 10、预测未来流失人力资源需求 11、企业整体人力资源需求预测 八、人力资源供给预测的8个步骤 1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况 4、将2、3的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素 7、分析企业外部人力资源供给预测 8、企业人力资源供给总预测 九、人力资源的供需平衡 1、什么是人力资源的供需失衡状态 2、什么是人力缺乏调整和人力过剩调整 3、人力缺乏调整的5种方法 4、人力过剩调整4种方法 十、人力资源规划的编写步骤 1、制定职务编制规划 2、制定人员配置规划 3、预测人员需求 4、确定人员供给规划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整规划 7、编写入力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策 9、案例:公司人力资源规划的实务分析与演练 第六课程:培训体系规划与管理(6H) 本单元培训目的:【为了使培训工作更为标准、规范的展开,使学员掌握企业培训需求收集和分析、培训计划制定、培训课程体系建立、培训效果评估与转化的方法,人才梯队建设等,为公司培养优秀人才和累积智力资本】 一、课程体系 1、课程简介 2、培训与教育、演讲、发展和娱乐的区别 3、培训的作用及分类 4、培训的指导思想,方针和策略 二、课程体系、需求分析方法 1、培训管理体系的建立及其运作(培训制度体系、资源体系和运作体系) 2、培训课程体系的分类原则及方法 3、培训课程体系实例分析 4、基于公司战略层面的需求分析 5、基于未来核心竞争力养成的需求分析 6、基于部门绩效层面的需求分析 7、基于岗位胜任力素质的需求分析 8、基于员工个人成长的需求分析 9、培训需求鉴定方法和技巧 10、什么是静态需求和动态需求 11、静态和动态需求的管理有什么区别 12、静动态需求的意义 三、培训需求量化 1、培训需求的量化管理,将需求进行量化,一切用数据说话 2、培训需求鉴定及量化分析练习 四、培训KPI管理 1、世界500强的培训KPI是什么 2、CEO对培训效果不满意的原因在哪里 3、哪些培训的KPI指标可以帮助衡量及追踪培训进度及效果 4、培训管理KPI分类及计算:定义、公式及其应用实例 五、培训的三大工程 1、培训计划的制定需要考虑哪些因素 2、培训计划的三大类:形象工程型,政治运动型和系统建设型 3、培训计划的特色和亮点如何呈现 4、制定培训规划、预算及计划实例分析 5、中期发展规划 6、年度培训计划 7、月度培训计划 六、培训计划、训练推广 1、培训如何才能吸引学员 2、培训计划的宣传和推广:如何变“要我培训”为“我要培训” 3、培训计划学员练习 七、课程管理与培训评估 1、培训的课程体系分类 2、入职、在职、委外培训的管理和实施流程实例分析 3、设计培训课程的关键 4、课程设计技巧及简易模板,实例分析 5、培训评估 6、培训后如何跟进 7、五级培训效果评估的方法 8、评估的前提-管好你的培训过程 9、三、四级评估实例演示 10、提高培训的效果转化率 八、内训师管理、外部讲师甄选 1、根据公司的特点确定重点课程 2重点课程的计划,实施及跟进 3、培训报表实例及其分析 4、如何通过培训报表监控培训进展 5、培训档案的管理,记录及数据分析 6、培训管理软件简介 7、内部培训师队伍的建立和管理 8、如何甄选外部培训师 9、甄选外部培训师的主要标准和甄选技巧。 10、组织内培训氛围的营造 11、如何让高层管理者重视培训 12、如何让中层管理者配合培训 13、如何让员工愿意参加培训 14、培训体系建立行动计划 九、案例研讨 1、培训战略如何支撑公司战略 2、分享世界500强企业---富士康的培训体系实施方法 3、企业培训效果转化率低,如何提高 第七课程:薪酬体系设计与管理(6H) 本单元培训目的:【掌握制定薪酬制度和薪酬标准的方法、步骤和工具,懂得薪酬结构设计和薪酬管理,运用在人力资源定薪、调薪等聘用活动中】 一、企业薪酬的主要问题 1、无规范的薪酬制度 2、有薪酬制度,但僵化 3、激励不足 4、发展后劲缺乏 5、与贡献无关 6、职位无差异 二、薪酬的构成及其功能 1、薪酬管理的目的 2、薪酬管理的原则 3、薪酬的构成与功能 4、薪酬的标准设定 三、薪酬调查 1、薪酬调查的作用 2、薪酬调查的内容 3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调查) 4、薪酬满意度调查工作程序 5、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 6、案例:薪酬调查的问卷 四、统计分析的方法 1、数据排列法 2、频率分析法(直方图) 3、趋中趋势法(简单平均法、加权平均法、中位数法) 4、离散分析法(百分位法、四分位法) 5、回归分析法 6、图表分析法 五、工作分析与岗位评价 1、岗位的分类与设置的基本原则 2、工作岗位调查表的设计与填写 3、岗位分析的内容与程序 4、岗位价值评价的结果运用 5、岗位评价结果与薪酬设计的关系 6、案例:业务经理的岗位价值评价与薪酬等级的确定 六、战略性薪酬管理 1、企业战略与战略性薪酬管理 2、全面薪酬战略 七、薪酬制度的设计 1、职位薪酬体系的特点与操作流程 2、岗位等级工资制:1)一岗一薪制2)一岗多薪制 3、岗位薪点工资制: 4、技能工资制:1)技术工资(蓝领工资)2)能力工资(白领工资) 5、绩效工资制:1)计件工资制2)提成制 6、特殊群体工资:1)管理人员工资2)经营者年薪制3)团队工资制度 7、组合工资制 8、案例:某集团公司的组合工资制 八、薪酬水平 1、薪酬水平及其外部竞争性决策 2、薪酬水平决策的主要影响因素 九、薪酬结构 1、薪酬结构的原理及其设计方法 2、薪酬宽带 3、引入宽带薪酬时应注意的8个事项 十、薪酬制度的调整 1、个体工资标准调整(调等,调级) 2、整体工资标准调整 3、结合内部分配改革对工资结构的调整 4、劳动合同法对工资标准的要求 十一、人力资源在薪酬管理中的功能 1、新聘试用期员工定薪; 2、员工试用期满转正调薪申请; 3、关心部属对薪酬的态度,发现因薪酬问题引起工作消极不满时,申报给公司上级领导; 4、对晋升、出勤异常、工作轮调、降职、降级、解聘、记过处分、离职等影响员工薪酬变化的人力资源工作,要协助申报或监督处理; 5、当部属因计算薪酬出现偏差或者错误时,要协助求证和协同人力资源部门、财务部门处理; 6、对部门的工资总额有把控的责任和义务; 7、对部属正确、正面宣导公司的薪酬政策; 8、做好薪酬保密; 9、做好劳资双方出现工伤理赔、薪酬争议时的协调工作。 第八课程:KPI绩效管理技术(12H) 本单元培训目的:【掌握现代全面绩效管理的思想和前沿理念,提升从绩效目标(包括KPI)的确定、绩效的产生、绩效的考评与反馈、考评结果的运用、绩效计划的制定与改进等方面的运用能力,掌握绩效管理的思路、流程、步骤和工具,改善和提高公司的绩效】 一、绩效管理概述 1、认识绩效管理的重要性 2绩效管理与企业战略目标的实现 3、绩效管理体系运作中的25个问题解析 4、以战略为导向的绩效管理体系 5、企业绩效管理发展的四个阶段 6、关键绩效指标KPI 7、平衡计分卡BSC的运用 8、企业绩效管理体系的构成(目标/指标/绩效过程/管理责任) 9、案例:平衡积分卡BSC在服务业某公司的应用 二、绩效指标体系与目标的建立(Planning) 1、中高层经理:如何进行公司总目标的分解? 2、基于平衡积分卡BSC构建公司的目标体系(KRA和CSF) 3、目标宣讲、沟通达成共识:形成共同愿景 4、基于目标体系分解KPI指标体系(部门KPI) 5、形成关键岗位绩效责任体系(岗位KPI) 6、基于管理、业务(服务、价值)和工作流程分解KPI指标 7、基于公司未来发展分解能力指标(能力胜任模型与评级标准) 8、成果的(滞后)和驱动的(超前)指标 9、KPI指标体系的构建方法 10、案例:KPI指标体系的开发 11、案例分析:某跨国公司的绩效考评指标 12、签署<关键岗位的绩效合约> 三、绩效考评的实施 1、组织对绩效管理的期望 2、考评者与被考评者在绩效管理中的功能 3、不同的人(上司、部属、同事、客户)担任考评者的利弊分析 4、绩效考评的三种效标解析 5、考评的宣传与沟通 6、行为导向型、结果导向型、综合型的绩效考评等20种方法的运用 7、360度考评的方法运用 8、考评的主体 9、考评的周期如何决定 10、考评的组织实施 11中高层经理在绩效考评中应发挥的作用 12、绩效总结与绩效面谈技巧 四、绩效总结与应用(Reviewing) 1、绩效计划会议 2、绩效研讨会议 3、员工绩效评审系统的功能 4、员工申诉系统的功能 5、对企业绩效管理系统的全面诊断 6、各个单位的主管应当履行的重要职责 7、考评者绩效管理能力开发 8、被考评者职业技能的开发 9、绩效管理的系统开发 10、企业组织的绩效开发 11、人力资源管理专题研究 12、考评如何与薪酬/晋升挂钩 五、绩效评核与面谈中的授权技巧 1、绩效评核与面谈案例分析 2、绩效评核面谈中的问题与困惑 3、绩效面谈中的角色 4、绩效面谈中的有效授权 六、绩效辅导实施与激励 1、员工(下属)的成熟度与绩效 2、决定员工绩效的三因素:态度、知识与技能 3、现代新型领导的角色(设计家/教练员/支持者) 4、中高层经理如何辅导下属 5、绩效改善计划的制定 6、员工绩效培训和辅导 7、影响员工行为的因素 8、激励的方法有哪些 9、视频案例:经理人的一分钟激励技巧 10、激励同事与自我激励 11、视频案例:部属的工作绩效每况愈下,如何激励 七、绩效考评时的偏误 1、宽松偏误,严苛偏误 2、趋中偏误,月晕偏误 3、逻辑偏误,对比偏误 4、近时偏误 八、绩效管理的成功关键 1、绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态 2、执行与追踪的目的、原则和重点 3、执行过程中必须持续沟通 4、执行过程是一个与员工充分合作的过程 5、执行过程是一个向员工授权的课程 6、案例分析 九、绩效管理实践中的问题与解答 1、战略环节: A.怎样将公司的战略目标层层分解到各部门和个人? B.我们每一个部门的绩效都很好,而公司的总体绩效却不理想,原因在哪里? C.什么样的考评方法适合公司的实际? D.各部门的KPI绩效体系不能驱动公司战略,怎么办? 2、KPI绩效目标设定环节: E.绩效指标考核太多,没有抓住重点; F.KPI指标不能反映被考评人的主要责任或关键绩效; G.考评内容过多强调KPI,忽视品德和行为的考评; H.绩效目标很多没有量化; I.每个部门的绩效目标设定不同,如何做到公平公正? 3、KPI绩效数据和信息收集环节: J.很难收集到有效的信息或者数据,怎么办? K.收集的信息或者数据有很多主观因素;有些部门提供的数据不准确,怎么办? L.有些不能量化的项目(如:主动性)很难收集证据,怎么办? 4、绩效面谈与考评环节: M.怎样做到考评周期的合理? N.考评方法单一,没有考虑多种方法的运用,怎么办? O.如何避免考评中的主观因素,做到公平公正? P.当部属对考评结果不满意时,会影响上下级之间的关系,部属的工作积极性也下降,怎么办? Q.绩效面谈流于形式,没有时间找部属细谈,也不想指出部属的优缺点,考核怕得罪人,怎么办? 5、绩效总结环节: R.多数人认为绩效管理流于形式,不能被员工所接受,不能激励员工,反而造成一种考评紧张气氛; S.不知道怎么总结,怎样总结才算系统、全面,有深度? 6、绩效结果运用与开发环节: T.绩效结果跟奖金挂钩,很多时候得不到全额奖金,考核感觉在变相扣工资,如何做令员工满意? U.绩效考评结果没有真正运用在公司的经营管理与改善方向上,怎么办? V.绩效管理体系的总体执行力差,成效不显著,如何解决? 第九课程:员工胜任素质和能力管理(6H) 本单元培训目的:【掌握员工胜任素质的识别方法,包括岗位胜任通用能力模型以及甄选大学生的通用能力模型。为组织、人力资源部门选拔管理人才以及员工的招聘甄选、培训开发、绩效评价、职业生涯规划、薪酬设计、人才规划制定等提供了科学的衡量标准和参考依据。掌握公司不同人员能力要素的评价步骤及方法,为人才梯队建设提供依据。】 一、素质模型简介 1、企业人力资源管理常见的挑战 2、如何理解基于能力素质的HR管理 3、通过能力素质模型集成人力资源管理 4、以素质模型为基础的人力资源管理框架 二、能力素质模型认知 1、什么是胜任能力 2、能力素质定义 3、什么是胜任素质 4、胜任素质的特征 5、胜任能力素质构成要素和举例 6、什么是胜任能力素质模型 7、胜任能力素质分类 8、核心能力—专业能力—领导能力 9、素质与行为驱动、绩效结果的关系 10、能力素质模型的表现形式 11、素质模型的冰山原理 12、素质模型的发展历程 13、人类的大脑(左上脑、左下脑、右上脑、右下脑)分工 14、人类的大脑是如何工作和思考问题的 15、案例:面对安全事故的大脑活动原理 16、全脑优势与能力的关系 17、早期思维活动与能力素质的形成 三、能力素质模型的构建 1、能力素质词典 2、能力素质模型构建的不同方法和工具 3、核心能力素质的构建 4、专业能力素质的构建 5、案例研讨:如何构建该职类的专业能力素质 6、如何确定职位的能力素质 7、如何划分每项素质的等级 8、如何描述每种行为素质的不同等级的要求 9、研讨:这些行为隐含了哪些素质、能力素质模型验证 四、能力素质模型的评估体系工具 1、评估者评估的5步曲 2、能力素质评估 3、360度评估 4、建立职位素质要求档案 5、设计素质测试评估体系 6、设计行为素质测试评估体系 7、设计技术素质测试评估体系 8、练习:行为素质测评体系建立练习 9、运用测评中心提升选拔成功率 10、测评中心发展的里程碑 11、测评中心的组成 12、测评中心的关键成功要素 13、案例:前台文员的能力素质评估 五、能力素质模型的应用 1、能力素质模型在人力资源体系中运用的关系图 2、素质模型应用于人力规划 3、素质模型应用于接班人计划 4、素质模型应用于生涯规划管理 5、素质模型应用于绩效管理 6、素质模型应用于薪酬管理 7、素质模型应用于招聘甄选 8、素质模型应用于培训体系 9、能力素质模型应用的反思与挑战 六、能力素质模型的管理 1、能力素质模型应用的全员教育、维护和调整 2、能力素质模型维护中各部门的职责 第十课程:组织行为与人本管理(6H) 本单元培训目的:【系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为、激励理论的相关理论,并通过案例分析和实践练习,加深对相关理论的认识;对人性的理解,是人力资源管理活动的基础和人本管理的源泉。】 一、管理概论与组织行为学 1、管理心理学的诞生和影响管理心理学等其他学科对组织行为学所产生的影响 2、人群关系学派和行为科学探讨 3、管理者的人际技能 4、管理及管理者的概念 5、管理者在组织中的角色 6、管理的功能 7、管理者的技能与从事的活动 8、组织行为学的科学基础 9、不同管理阶段的人性假设及管理措施 10、案例研讨:张经理的苦恼 二、知觉差异与管理 1、知觉与个体行为 知觉是个体为了对所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程 2、知觉的选择过程: 知觉对象因素;知觉者本身因素;情境因素 3、知觉的组织过程: 知觉对象与背景;知觉归类原则;知觉防御 4、错觉: 社会知觉方面的错觉――选择性知觉:根据自己的需要等选择知觉对象 成见:是一种先入为主的思想方法 晕轮效应:是一种以点要概面的方法 投射:是一种以已度人的思想方法 刻板现象:是一种以个体所在群体的特征为依据判断个体特征的方法 5、归因理论 个体行为归因:内因行为;外因行为 案例研讨:员工为什么总喜欢将错误或者过失推卸到他人身上 三、个性差异与管理 1、个性概述:个性是个体所有反应方式和与他人交往方式的总和 2、气质差异与管理 3、性格差异与管理 4、能力差异与管理 5、角色扮演:分析部属小刘与小王性格差异,应该如何管理他们 四、价值观、态度与组织行为 1、价值观的概念及形成 2、价值观的分类 3、价值观对组织行为、组织管理的影响 4、影响对其他人及群体的看法,从面影响到人与人之间的关系; (1)影响个人所选择的决策和解决问题的方法; (2)影响个人对所面临的形势和问题的看法; (3)影响确定有关行为的道德标准; (4)影响个人接受或抵制组织目标或组织压力的程度; (5)影响对个人或组织成功或成就的看法; (6)影响对个人目标或组织目标的选择; (7)影响对管理或控制组织中人力资源的手段的看法。 5、态度的定义 6、态度的组成成份(认知成份、情感成份、行为成份) 7、有关态度的理论 8、态度的改变 9、决定工作满意度的因素 10、工作满意度与组织绩效 11、案例研讨:宋江一个错误的价值观,导致水浒108好汉悲惨的结局 五、部属激励 1、认识人的行动原理 2、部属的利益与动机关系 3、工作中常见的9种最重要的基本的激励理论 (1)需要层次论 (2)X理论和Y理论 (3)双因素理论 (4)克莱顿•爱尔德弗的“ERG理论” (5)麦克利兰的“成就需要论” (6)维克多•弗鲁母的“期望理论” (7)J•S•亚当斯的“公平理论” (8)爱德温•洛克的“目标设置理论” (9)斯金纳的“强化理论” 4、案例研讨:如何根据不同的员工采取不同的激励方式 六、沟通与人际关系 1、信息沟通的定义及模式 2、信息沟通中的障碍及改善 3、信息沟通的基本形式 4、沟通循环原理 5、如何跟上级、下级、平级之间的沟通 6、常见的12种沟通障碍及产生的原因 7、业务人员的潜意识说服7技巧 8、沟通的P、A、C心理策略分析 9、P、A、C沟通心理状态在日常工作,生活中的运用 10、人与人之间P与P的沟通心理会发生言语冲突,附案例分析 11、人与人之间A与A的沟通心理,是沟通的最高境界,附案例分析 12、用C心理沟通平息发生的冲突,用A心理沟通能有效控制局面,附案例分析 13、如何运用P、A、C高效沟通心理化解人际的冲突,创造无障碍的沟通境界 14、相互交往理论 15、人际关系概述 16、人际关系的平衡 17、案例研讨:员工小张跟你发生言语冲突,该采取什么心理策略去化解 七、冲突产生与化解方法 1、冲突的定义 2、冲突的类型 3、冲突的产生的原因 4、化解冲突的5种策略 八、领导的心理与行为 1、领导及领导的影响力 2、有关领导的有效性理论 3、权变因素及权变理论 4、领导是不是在任何情况下都是有效的 5、领导者与追随者 6、案例研讨:张经理的工作烦恼 第十一课程:企业文化建设(6H) 本单元培训目的:【掌握企业文化建设的基本概念、包含精神文化、制度文化、物质文化。以及企业文化建设的途径、原则、内容和方法,提升公司各级人员的凝聚力和职业化素养】 一、企业文化及其本质 1、什么是文化 2、企业文化 (1)企业文化的结构 (2)企业文化的表现 3、企业文化概念的形成和演变 4、企业文化与企业生存 二、企业文化的作用 1、文化优势即力量优势 (1)文化是生产力 (2)文化优势与经济优势 (3)中国的实质进步源自新文化的引入 2、成功企业的人本文化特质 3、世界500强企业文化共性 三、企业文化的内容 1、经营哲学 2、价值观念 3、企业精神 4、企业道德 5、团体意识 6、企业形象 7、企业制度 8、案例:海尔的文化【真诚到永远】是如何让员工奉行的 四、建立企业文化的途径与方法 1、企业文化的力量 2、定位法则 (1)力量法则 (2)生存力量公式竞争力公式 (3)建立企业的接触文化机制 3、营建企业文化、文化优势的操作途径 (1)环境跨越和跨越式学习 (2)自身信息环境优势建立 (3)思维与个性惯性突破 (4)外来文化价值的理性引入 (5)用行为改变自己的生命品质 4、培育共同价值的观念 5、构塑企业精神 6、确立正确的经营哲学 7、企业形象设计 五、企业家的理性自我定位 1、企业家自我定位的重要性 2、价值迷乱 3、生命美丽与人生价值 4、精神健康与理性人生定位 (1)精神健康 (2)力量定向的人生道路 (3)理性生活结构 六、企业家的精神境界 1、精神的层次与境界 2、立志 3、自我超越 七、企业文化诊断 1、问卷(10个方面) 2、问卷分析与问题建议
  • 查看详情>>   一、如何制定公司人力资源战略 1.企业愿景与发展战略 什么是企业愿景 企业制定发展战略的重要性 企业发展战略的层次 人力资源战略是企业发展战略实现的枢纽性职能战略 2、人力资源战略是企业发展战略的重要支撑 什么是人力资源战略 人力资源战略的层次 人力资源战略的几个重要表现因素 3、人力资源管理的主要特性 案例研讨:某集团的人力资源战略管理 二、什么是人力资源计划 1、人力资源规划的含义 2、人力资源规划的3个原则 三、人力资源规划的8大内容 1.总规划 2.职务编制规划 3.人员配置规划 4.人员需求规划 5.人员供给规划 6.教育培训规划 7.人力资源管理政策调整规划 8.投资预算 四、人力资源的成本分析 1.什么是人力资源成本 2.人力资源的直接成本 3.人力资源的间接成本 4.人力资源会计学 五、人力资源规划的发展趋势 1.人力资源规划注重对关键环节的阐述 2.人力资源规划中的责任和要求 3.编写年度人力资源规划和短期规划 4.人力资源规划的数据分析和量化评估 六、人力资源预测 1、人力资源预测的含义 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4.企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 5.市场上人力资源的供求状况和发展趋势 6.本行业其它公司的人力资源政策 7.本行业其它公司的人力资源状况。 8.本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 9.本行业的人力资源供给趋势 10.企业的人员流动率及原因 11.企业员工的职业发展规划状况 12.企业员工的工作满意状况 七、人力资源预测的6种方法 1.经验预测法 2.现状规划法 3.模型法 4.专家讨论法 5.定员法 6.自下而上法 八、人力资源需求预测的11个步骤 1.根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置; 2.进行人力资源盘点 3.讨论与修正统计结论 4.统计结论作为现实人力资源需求 5.根据企业发展规划,确定各部门的工作量; 6.根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,进行汇总统计 7.统计结论作为未来人力资源需求 8.对预测期内退休的人员进行统计 9.根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测 10.预测未来流失人力资源需求 11.企业整体人力资源需求预测 九、人力资源供给预测的8个步骤 1.进行人力资源盘点,了解企业员工现状 2.分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例 3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况 4.将2、3的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素 7.分析企业外部人力资源供给预测 8.企业人力资源供给总预测 十、人力资源的供需平衡 1.什么是人力资源的供需失衡状态 2.什么是人力缺乏调整和人力过剩调整 3.人力缺乏调整的5种方法 4、人力过剩调整4种方法 十一、人力资源规划的编写步骤 1.制定职务编制规划 2.制定人员配置规划 3.预测人员需求 4.确定人员供给规划 5.制定培训计划 6.制定人力资源管理政策调整规划 7.编写入力资源部费用预算 8.关键任务的风险分析及对策 十二、人力资源规划的实务案例分析与演练
  • 查看详情>> 一、培训师应具备的特质 受欢迎的培训师有哪些特点 不受欢迎的培训师是什么原因 培训师的四个“专业” 培训师的基本胜任素质 二、成人培训基本原则(活动研讨) 成年人的学习有何特点 成人喜欢的课堂气氛 培训师与老师的区别 信心、信任与尊重 四种不同的学习风格 测试:学习风格测试 三、培训师职业魅力塑造 声音形象训练 外在形象包装(着装、化妆、发型、…) 培训师礼仪要求(服饰、姿态、眼神、手势礼仪、个人风格造型、…) 现场演练:培训师的形象包装于礼仪 四、培训组织与实施 培训业务流程 培训需求调查与分析体系 培训行政事务工作的开展事项 培训前中后的重要性分析 培训前中后的助教工作 五、培训师的培训辅助工具 视觉、视听、感觉辅助工具 讲义以及其它书面材料 如何选择适用的辅助工具 各种辅助工具的特点你需要多少种媒体工具 如何使用辅助工具 六、专业开场和收尾技巧 培训师的入场与站位 进行开场时的五要点:引子、点题、介绍 收益点、共识 12种引人入胜的开场技巧 6种常用的结尾方法运用 5种摈弃的结尾 现场演练:如何开场和收尾 七、如何克服紧张情绪 紧张的原因是什么 什么情况下会紧张 消除紧张的方法有哪些 什么是“支撑物”?常见的支撑物有哪些 如何运用支撑物来消除紧张情绪 什么是培训师的“舒适地带” 培训师应如何面对“舒适地带”的诱惑? 现场演练:如何克服紧张情绪 八、活跃课堂气氛的技巧 学员竞赛 音乐 课程辅助道具 贴画与视频教学 案例讨论 游戏工具的使用 板书与各类演示技巧 现场演练:活跃课堂气氛的技巧

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