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培训效果评估为什么这么难

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2016-10-14

培训效果评估咋就这么难

观点：培训是投资，被投资的学员，需要证明他们值得公司继续投资。

几乎所有的培训组织者都同意“培训是投资”的观点，大家只是在“培训是长期投资还是短期投资”上存在差异而已。我个人认为如果一个培训无法显现其短期的价值，所谓的长期投资说法就是耍流氓。

当我们用基金投资的观点来看的话，公司总经理是这笔投资基金的出资人，培训经理是被委托的基金管理人，学员是被投资的客体。

要衡量这笔投资效果好不好，首先确认出资人对这笔基金的投资方向和风险收益级别。目前培训经理对于总经理对人才发展的具体期望（Enment）和可以接受的底线(line)理解不清楚，更不敢在领导面前提前预测培训项目可能风险（Risk）和需要管理资源和支援事项(Management Recourses & Support)，只怕领导一犹豫砍了预算，只能胸口贴上一个“勇”字冲上前去，做一个没有出资人真正背书支持的商业计划（培训计划）。

学员是被投资的客体，按照道理应该用实际行动和业绩来证明自己是值得投资的（既有Performance又有Potential），值得公司加大投资（值得被Promoted 或者Paid more）。而现实工作环境中，由于培训资源分配上吃大锅饭，没有向核心群体和关键项目上倾斜，没有和学员的个人IDP和实际工作结合，导致大家觉得公司给我培训是应该的，课前学习无动力，课后实践无压力，同时因为直接上司没有被要求参与到学习过程中，导致学习和工作两张皮，那么又怎么证明培训和其行为改变和绩效改善的关系？

我建议：培训管理者把握好自己是“学习基金管理人”的角色，努力锻炼自己学习基金投资和运营管理的能力，将好钢用在刀刃上，将培训资源集中在核心群体和关键项目，打造优质学习项目品脾。而不要越俎代庖，替“被投资人”证明他们值得投资。如果发现投资价值偏低的“被投资人”，尽速和出资人讨论“撤资”和更换“投资客体”。同时向乔布斯学习“饥渴营销”，吸引学员投入和承诺，并利用胡萝卜（和晋升、加薪和荣誉挂钩）和大棒（项目淘汰机制），

要求学员珍惜公司的投资，并向直接上司和公司领导证明自己有“被继续投资的价值”。

文章由搜根网培训讲师发布：http://www.sougen.cn/

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