查看详情>> 学习生态系统观察3：“智鸟”将何时出现 “智鸟”会出现吗？以平安集团的实力操作这个项目都会碰到这么多困难，其他企业所面临的难度更是可想而知，是否意味着“智鸟”根本不会出现？答案是否定的，在巨大利益前，这些困难不值一提。可以想象，在生态战略和平台战略大行其道的时代，在流量为王的今天，金融生态平台和学习生态平台可能是仅存的两大电商机会。相对于前者的复杂，学习生态平台操盘相对容易，更易实现。 一、“智鸟”运作成功可以获得巨大的价值 1、引发学习革命，带来全社会学习质量和学习效率的大幅提升 如图，通过分级学习、知识标准化、内容评价、知识共建、快速迭代等，可以在有效提升学习内容质量的同时提升学习效率，测评、理论与案例分拆等则可以大幅缩减学习耗时，闭环学习系统则能有效提升学习转化效果，成绩管理系统则可以有效提升学员的学习积极性。 智能学习系统的成功开发，既减少学员学习时间浪费，又提高学习质量和效果，更能有效提升学员的学习积极性。可以想见，智能学习晋级系统将引发学习革命，让多数人仅用一半时间达到倍增学习效果（如下图）。 2、获得各路力量支持，发展空间大 2.1社会支持 在教育强国战略指导下，国务院及各级政府均加大对教育产业的扶持力度。如果“智鸟”通过智能学习晋级标准打造让学习者以一半时间实现两倍学习效果并实现各种能力的快速晋级，毫无疑问将会获得学习者、学校、企业乃至地方政府甚至国家部委的关注和大力支持。 2.2资本支持 如果能够进一步整合孵化内容专家提供不断迭代的家庭教育、学校教育、职业教育全系列优质内容，形成类淘宝知识交易平台，从而主导整个学习生态系统，必能引发资本的狂热追逐。 2.3发挥知识经济价值，拓宽发展空间 2.3.1成立产业教育园助力中国打造产业强国 当前，中国处于产业强国阶段，并逐步走向金融强国阶段。需要通过职业化的教育助力重点产业做强做大。因而可整合优势产业学习资源与地方政府合作开设产业教育园，助力区域经济发展，协同打造产业强国。 2.3.2成立人才孵化中心 人才之所以成功，需要具备良好的性格、综合的能力和丰富的资源，很多原本可以独立或合伙创业成功的人才，因资源的缺乏而最终失败。通过人才孵化中心，依托平台大数据挖掘出优秀人才进行系统培养，并择优选择人才嫁接资源，使原本离成功仅一步之遥的人才能够成功，并共享其成功成果。 2.3.3成立企业孵化中心 作为大平台，整合资金、项目、人力和智力资源相对容易，那么可成立企业孵化中心，通过输出管理、人才、嫁接资源等手段，孵化潜力巨大的企业，将其运作上市。对于已上市的困难企业，也可以通过对接优质项目、输入管理人力和财力资源等方式，助其做强做大。 3、成为智能进化学习生态系统的主导者，拥有广阔的变现空间 目前的在线学习平台或知识变现平台，都只是在线学习1时代的产物，主要有1.0时代的卖系统、卖内容以及1.1时代的移动学习（平安知鸟）、1.2时代的卖知识（喜马拉雅、荔枝等）1.3时代的知识定制（分答、得到等），仍处于低层次竞争时代。2.0时代的智能学习晋级系统则强调以人为本，通过知识重组（分级、分拆、标准化）与学习流程重构这种基础层次的革新，让学习者能够轻松高效学习（一半时间获两倍效果），实现自主学习、自主实践、自主晋级。一旦运作成熟，将秒杀现存所有在线学习平台，进而主导学习生态系统，拥有广阔的变现空间： 1、广告或VIP变现 学习者为优质广告群体，可借鉴视频网站的广告模式及淘宝的竞价模式，收取广告费用。虽然学习中插入广告令人不爽，但人总是要休息的，只要时间频次控制得当，在高强度的学习之余插入广告放松一下还是可取的。如果学员很讨厌广告，那么就花钱买VIP吧。 2、系统增值服务费 针对学校和企业提供的教育管理系统，采用基础免费、高端应用收费的政策。基础功能基本囊括其它在线系统的全部功能，以免费政策干掉这些低端竞争者并为平台吸引大量流量。侧重学习转化和协同战略、助推业务等高端功能板块以及其它定制服务采用收费政策。 3、内容收费 自己组织专家开发和不断迭代拥有广泛学员的职业化、领导力等分级学习课程，通过平台销售。 4、电子商务变现 依托平台进一步打造培训咨询服务在线交易平台，采用类似淘宝平台的赢利模式。内容在线交易系统亦可借鉴淘宝平台的部分赢利模式。 5、职业教育 以即插即用产业人才培养为核心，通过激活休克鱼模式以较低代价兼并或输出管理控制高等院校，以产业教育园的运作模式，输送优秀产业人才，协助地方政府做强做大优势产业。在此过程中收取学费/服务费。适当时候形成产业教育集团，并运作上市。 6、人才孵化与企业孵化 人才孵化与企业孵化关键是持有股权，通过二级市场变现，类似投资公司。 二、“智鸟”不是谁都能玩转，做英雄容易却从来都不容易 做英雄容易，是因为很多英雄之所以成为英雄都是关键时刻遵从本性，顺其自然的做到了。虽然，英雄往往也要经历很多磨难，但终归是能够克服下来。现实中，太多人也希望成为英雄，但最终失败，终究是其本性或资质不到位，没能利用好时势。 在打造智能学习晋级平台并主导学习生态系统智能进化的过程中，绝对可以造就一位英雄。时势在召唤英雄，但并不是每个人都能成为这个英雄，而且这个英雄绝对是绝无仅有的一个，其必须具备良好的本性或资质。如果要给出一个画像，这个英雄大概具备： 1、良好的人格魅力 英雄无关美丑，但绝对有很强的人格魅力。马云不帅，但其有十足的人格魅力，吸引着一帮优秀人才共同不断创造奇迹。学习生态系统领域的英雄，绝对不会是孤单英雄，靠个人英雄主义没法成功，需要他打造出一个不断创造奇迹的英雄团队。除此之外，良好的人格魅力还能有效影响他人并获得多方支持，是事业成功的重要基础。 2、娴熟的战略管控能力和较强的资源整合能力 要主导智能进化的学习生态系统，要求这个英雄有良好的战略思维（平台战略、生态系统智能进化等）和清晰的战略规划，同时还要有娴熟的战略管控能力，能够说服各方面接受并有效执行战略，达到预定目标。 战略思维决定“智鸟”上限，战略管控决定“智鸟”下限，而资源整合则决定“智鸟”命运，是战略得以实施的基本保障。 这个英雄必须具备很强的资源整合能力，围绕战略上限，不断整合优质人力、物力、财力等资源，带领团队为战略实施输送优质粮马。 3、坚持高标准，坚持不懈 低标准必然失败，高标准往往伴随成功。唯有坚持高标准，才能够不断创造奇迹，才能造就英雄。走一条别人没有走过的路，路中自然十分艰辛。惟有坚持不懈，才有机会成功。 4、有利于成功的几个条件 4.1具有或能够整合雄厚的资本 “智鸟”前期绝对是一个炒钱的项目，没有雄厚的资本根本玩不转。没有或不能够整合雄厚资本，肯定不会成功。 4.2良好的背景 个人及其个人所在的企业具备良好的背景，不仅有很好的知名度，还具备雄厚的实力。这些背景将作为你与他人合作的有用背书，将你带到成功的高速路上。没有良好的背景，你可能寸步难行。除此之外，熟悉教育产业并有良好的教育资源更容易获得成功。但这不能一概而论，业内人士思维往往受限，很多时候，正是跨界高手创造奇迹。 4.3高效的创业团队 战略管控、产品规划、技术实现、运营管理、人力保障、资本保障等职责均能得到高效落实，创业团队至少由3人组成铁三角，最多不超过5人，应具备极强的战斗力。 三、“智鸟”如何运作方能成功 “智鸟”要成功运作，至少要抓好以下七项关键事项： 1、具备条件的英雄，召集组建强有力的创业团队 马云不是孤胆英雄，其成功离不开一支强力的创业团队。“智鸟”要运作成功除了需要马云式英雄外，还需要一支强有力的创业团队。这个团队在产品规划、技术实现、运营管理、资源整合等方面均要有丰富的经验和做到极致的精神，才能打磨出一流的产品并创造出辉煌的成绩。作为平台驱动型企业，“智鸟”的运营和开发都十分重要，尤其产品规划，除了有系统规划的基本能力外，还需要精通学习技术、企业大学运作（能协同战略、助推业务、人才速成）技巧，甚至在学校教育管理方面也有一定的经验。 2、制定明确战略规划及实施计划，并有效管控 战略规划、战略管控、资源整合三项能力是企业成功所必备的核心能力，其中战略规划决定企业上限，战略管控决定企业下限，资源整合决定企业命运。“智鸟”应该有明确可行的战略规划，脚踏实地，一步一步地创造出佳绩。 上图则为“智鸟”的商业模式结构图，为主导学习生态系统，必须采用平台战略，即通过智能学习晋级平台整合企业、学校、家庭教育活动，并提供智能学习管理系统，协助学员快速学习晋级。平台内容除职业化、领导力等受众广泛以及与核心能力构建高度相关的内容由“智鸟”组织制作外，其它均由平台孵化内容专家研发和销售。为确保智能晋级管理系统的科学性和学习效率，由各领域的专家+企业/学校/家庭代表共同制定各自领域的智能晋级标准及学习内容目标框架。 3、平台建设和内容制作双管齐下，并通过专利巩固竞争优势 平台开发无疑是前期的核心工作，但应同步组织制作出职业化、领导力等具有广泛受众的精品内容。一方面通过内容来检验平台的使用效果，另一方面则在平台建设完成的同时拥有具有吸引力的标杆内容，既提高平台的吸引力为推广奠定基础，也方便其它专家参照整合知识体系快速上线内容。平台和内容构建的只是相对优势，为确保竞争力，有必要通过专利申请巩固既有优势，增加模仿者的难度。 4、快速孵化内容专家，整合形成即插即用人才培养方案 通过培训和补贴等手段，快速提升内容专家的知识整理和平台赢利能力，并通过宣传推广造出一批既能帮助他人快速成长又能获得丰厚收益的明星式内容专家，从而吸引更多内容专家加盟，快速提升平台的影响力。 除此之外，还应针对学校教育的学生职业化程度不高的实际情况，组织和补贴内容专家开发即插即用的人才培养方案，让毕业生能够快速融入企业并能独挡一面。 5、活动营销迅速拓展市场并建立防火墙 活动营销是平台快速提升影响力的重要手段。应尽可能与各级教育主管部门合作举办职业化中国、即插即用人才培养、卓越经理人、创业孵化、价值创造型企业大学等活动，进一步打造平台的影响力，建立起潜在竞争对手无法企级的竞争优势。同时，与权威部门合作的排他性的影响力活动将为企业构建出一道有效的防火墙，进一步巩固企业的领先优势。 6、产教协同促进区域产业发展 在企业、家庭和学校版的智能教育管理系统全面建设成功并进入良性循环的情况下，可集中精力与地方政府合作建立产业教育园，通过平台整合产业教育资源，协同当地政府高效培养产业人才，助力区域产业发展。 7、打破壁垒，建立多赢的学习生态系统 考虑到八岁以下儿童的网络利用能力，通过平台，基本可以实现八岁以上人员终生在线高效学习晋级功能以及家庭、学校、企业/组织的智能教育管理功能。鉴于目前已有不少学员的专业型大型网络学习平台，可提供接口给这些平台，让他们的学员在利用现有平台学习的基础上，完美使用“智鸟”平台的资源。同时提供平台供对方使用，给对方引流获取更多客户。最终，通过整合打破各个壁垒，让所有学员实现一个平台一键式学习。 【作者简介】 杨天河，暨南大学MBA，对标挖潜（对标管理+全面降本增效+管理诊断）专家，全面领导力（领导力+企业大学+战略执行力+组织能力+对标挖潜）专家，领导力自主晋级培训首创者。15年管理咨询经验，10年职业讲师经历。专注领导力和对标挖潜领域，协助客户快速赶超、打造规模领导力。多数客户年新增挖潜效益超千万，课程有效、易用还有趣。

查看详情>> 学习生态系统观察2：知鸟为何还是知鸟 《从平安知鸟到平安智鸟》发表于2016年，这样一篇相对专业的文章能在百度文库中下载被下载近60次，表明大家对其的关注。遗憾的是，平安知鸟仍然在走传统在线平台的卖系统老路，不愠不火，目前也暂时没有发现新的英雄出现。为什么知鸟还是知鸟呢，个人认为平安知鸟可能基于以下两点： 一、平安知鸟战略管控可能存在不足 1、战略先天不足 平安知鸟作为平安集团一个新兴培育业务，按说其战略不应存在先天不足的情况。可能当时平安集团高管对该项业务的重视程度不足或者决策该业务的高管缺乏智能进化生态系统理念。 平安知鸟之所以成为集团新兴业务，应该是平安大学开发出的移动学习平台能对集团内部的培训管理效率和员工的学习管理起到很好的作用，大幅提升集团培训工作效率并降低学习成本。集团出于战略协同（通过该系统进一步提升集团知名度和影响力）以及培育新兴业务的目的，推出平安智鸟。 早期，该项业务以免费形式对外拓展，迅速获得很多企业和学校的认同，平台的流量也相当可观。然而，当平安知鸟运行稳定后，平台采取对所有企业和学校一律收费的政策，把原本高大上的业务变成了与传统学习平台处于低层次竞争的业务。之所以出现这种情况，并非平安集团没钱支持该项业务，而是缺乏将庞大流量转化为实际价值的思路，同时对该项业务未来能够达到的高度已欠缺足够的认识。因而，在较大运营成本压力下，选择将自认为很完善（实际上还有太多需要优化的空间）的业务采用传统手法进行变现。 由此可见，正是因为先天战略不足，导致平安知鸟后天乏力。 2、战略管控存在不足 企业制定战略后，战略并非一尘不变，而应由负责战略管控的部门或公司领导根据市场和环境变化及时调整。平安知鸟的战略调整可能存在，即放弃进一步提升集团知名度和影响力的战略协同功能。 如果真的存在该项战略调整，说明平安知鸟当时没能充分认识到其业务可以达到的高度，从而通过向上管理，影响董事会或股东的决策，争取集团的支持。 如果不存在该项调整，即平安集团仅仅只是将该项业务当作新的赢利点培育，在近两年生态战略思维和智能化成为战略规划热点的时候，平安知鸟未能敏锐把握这一热点从而做出战略调整，也表明平安知鸟的战略管控存在不足。 二、变革难度太大 为什么平安知鸟未能及时把握新热点成功调整战略？可能是战略认识存在问题，即未能充分认识到流量及主导学习生态所带来的价值，但在我的《从平安知鸟到平安智鸟》被用较高积分下载近60篇的情况下，平安知鸟在没有太多骄傲资本且需要思变的背景下，其不至于太过闭塞，我更相信平安知鸟是因为所面临变革的难度实在很大： 1、变革需要较强的创新精神和极强的自我否定的勇气 不可否认，平安知鸟是有很强创新精神的，否则不会出现该平台，也不会因此而获国际大奖。但正是因为获得国际大奖和平安集团强大的背景，让该业务的主导人员容易产生骄傲心理。此时，要部分否定其赖以骄傲的成果，并不是不件十分容易的事。就如腾讯一样，弄出一个微信部分取代QQ也不是一个容易的决策。尤其是这项决策涉及的人员并不只是一个，而且对公司的研发和市场开发都将产出很大的影响。 2、平台升级是一项巨量工程 从知鸟升级到智鸟，平台需要在原有基础上增加分级学习功能，并将原来的学习内容结构分裂出理论学习和案例学习两大部分，并增加案例库共建、晋级评定、学习任务管理、成绩PK等功能。而这些功能只是平台的核心功能，还需要需要进一步打磨智能教育管理系统、智能学习管理系统、内容创业管理系统和智能晋级管理系统。如果在原系统基础上升级可能还不如重新开发新系统，而且工作量可能是原来的数倍之巨。 3、系统升级规划相对困难 平安大学企业大学的运营管理可谓优秀，但更多体现在规范运营方面。至于如何有效转化学习效果、如何让培训创造更多价值方面经验显然不足，更不用说通过学习促进组织能力智能进化等。这要求系统功能规划者除了具备基础培训管理能力外，还要有很强的网站功能规划能力和具体业务流程规划能力。除此之外，还要有很强的管理咨询能力，能够有效开发组织能力、提升战略执行力、学习型组织运作、学习转化等，能够将学习承接战略并有效协同战略、助推业务。这种融“系统规划+分级学习转化+战略执行力建设”于一体的复合型人才十分稀缺，而且还要求其具备耐心、细致和坚韧的性格，以我多个系统规划的经验以及清晰的思路情况下，潜心规划出除学校教育外的所有功能及网页流程和内容，也需要1-3个月的时间。此外研发完善学校智能学习教育和家庭学习教育功能可能还得3-6个月。 4、整合孵化内容专家更是一项艰巨工作 平台要想具备核心竞争力，需要重点打造出智能学习晋级系统，从而帮助学员以尽可能少的时间实现各种能力的快速晋级。要实现该目标，重点是通过系统规划打造出智能学习晋级标准。难点是如何在较短时间内整合不同领域专家按照标准重新梳理自己的内容，打磨出优质分级学习内容以及与之配套的测评试卷、任务规划和晋级要求等学习资料。没有优质内容，再好的的平台也缺乏吸引力。 或许平安知鸟正在转型中，但正是战略管控的不足及变革难度太大，令得出身豪门的知鸟放低身段身陷红海，暂时没有把握进入蓝海从而飞上枝头的机会。 【作者简介】 杨天河，暨南大学MBA，对标挖潜（对标管理+全面降本增效+管理诊断）专家，全面领导力（领导力+企业大学+战略执行力+组织能力+对标挖潜）专家，领导力自主晋级培训首创者。15年管理咨询经验，10年职业讲师经历。专注领导力和对标挖潜领域，协助客户快速赶超、打造规模领导力。多数客户年新增挖潜效益超千万，课程有效、易用还有趣。

查看详情>> 学习生态系统观察1:从平安知鸟到平安 “智鸟” 在流量为王的时代，平安知鸟原本可以成为甚至不亚于主流视频平台的大流量平台，并成为提升学习效率和质量且主导学习进化生态系统智能进化的主导者。然而，战略选择不当导致平安知鸟在传统领域裹足不前，可能丧失成为一流霸主的时机。在科技向善不断挖掘价值创造空间的时代，主导学习生态系统的“智鸟”必将出现并一统江湖，唯一的悬念是哪位英雄将在什么时候来完成这个壮举！ 本系列观察在原文《从平安知鸟到平安智鸟》基础上进一步分析为何知鸟仍是知鸟并预测“智鸟”何时出现，期待英雄尽早揭竿而起，一统学习生态江湖。 A、从平安知鸟到平安智鸟 4月15日，平安大学举办“互联共享时代的移动学习”共创沙龙，逐步揭开了平安知鸟的神秘面纱。笔者作为企业学习领域资深研究者和实践者，欣喜知鸟横空出世之余，也就知鸟的不足提出建议，并就其未来发展进行探讨，期望“知鸟”早日升级为“智鸟”。 一、知鸟简介 1、知鸟发展历程 知鸟由平安大学孵化而来，于2014年9月正式上线，最初是专供平安内部员工使用的移动学习平台，拥有微课学习、培训管理、案例中心、微课开发、考试等多种功能。 2015年2月，平安110万员工全部在知鸟上线，整个集团掀起了移动学习的热潮。这股热潮首先引起了平安参股企业碧桂园的兴趣，接着平安旗下产险、养老险的业务部门申请将知鸟作为增值服务提供给大客户使用。众多需求不断涌来，为此平安最终决定向外部企业开放知鸟平台资源，且公益运作。 2015年，平安正式对外提供知鸟，并联合TCL、首创、国药、中广核、联想、华润、招商银行、万科、吉利、碧桂园等在内的来自银行、保险、地产、汽车、旅游、高科技等各行业百余家龙头企业共同创立WEKA联盟，以“共创、共享、共建、共赢”为宗旨，倡导优秀企业共享知识、微课、精品资源，让所有会员企业轻松拥有自己的移动学习解决方案，让会员企业以最低的成本、最便利的途径、最科学有效的方法持续解决员工学习和人才发展中的痛点问题，提高企业综合竞争力。正式对外推出后短短4个月时间，平安知鸟已被300多家大型或特大型企业竞相使用，覆盖600～1000万个人用户。2016年3月，平安知鸟全面开放，预计年内或成为一款流量近亿级的APP。 2、知鸟产品简介 知鸟的产品模型很简单，分为三个页面，“首页”、“发现”、“我的”：“首页”就是每个企业的独立空间；“发现”是共享区，包含会员企业共享课程、知鸟团队出品的高质量精品内容、以及知鸟将与国内外最优秀的商学院（如沃顿商学院、哈佛商学院、清华、中欧）以及国际最顶级的咨询公司（如麦肯锡、埃森埃等）合作引进的高价值内容；“我的”就是学习者的个人领地。以平安的保险、银行、投资三大板块为例，他们就好比“四合院”里的住客，除了公共区域之外，彼此有自己的独立房间。 就内容的设计和搭建，知鸟的课件设计完全按照移动互联的使用习惯，一方面控制每个视频和文章的长度，同时也植入很多应用场景，如O2O培训班管理、即时考试功能、讨论圈功能，以及能让用户企业做课件时、像做PPT那样傻瓜化的“来做课”系统等。 3、知鸟的价值 综合而言，知鸟是一个很酷的移动学习平台，可以吸引员工轻松、准确、高效学习，也能大幅提高培训管理效率、降低培训成本。据平安估算，通过移动学习平台，每年可为平安减少需要讲师的培训日期折合5227天，节约培训成本近亿元。因为移动学习都是在工作外的时间进行，共增加工作时间156807天。 此外，平安知鸟还能进一步提升平安集团的影响力，协同提升集团销售，2014年，平安集团的交叉销售额因此提升了26%。 鉴于平安知鸟的卓越表现，2015年9月，知鸟获得了全球教育领域的最高奖项——布兰登霍尔卓越奖的金奖第一名，这也是中国国内互联网教育首次获奖。 二、知鸟的主要问题及发展方向 知鸟在移动学习方面已十分优秀，但依然存在不足： 1、产品发展规划有待清晰 知鸟刚开始定位为平安集团内部的移动学习平台，采用“+互联网”思维，通过标准化的手段整合移动学习最佳实践，并信息化、网络化，从而突破时空限制，让员工随时随地、因需学习，提升学习效率，大幅降低了平安的学习成本。 随着咨询企业越来越多，知鸟决定采用平台战略，共享移动学习服务，打造优质移动学习平台，帮助更多企业以较低的成本实现移动学习。目前，知鸟仍然主要采用“+互联网”思维，为更多企业提供移动学习平台。知鸟的平台模式属“互联网+”思维，但仍有很大提升空间。 “互联网+”思维是传统“+互联网”思维的升级，不仅可以突破时空限制，高效便捷地提供优质服务，还能整合传统产业链，推动转型升级进而打造智能进化的高效生态系统。 就知鸟而言，下阶段需要重点探讨如何有效整合学习产业，打造智能进化的高效学习生态系统，成为“智鸟”，甚至可以利用资源优势进一步打造智能进化的培训咨询生态系统，成为经营智慧资产的“智鸟”。在此基础上，知鸟甚至可以发展为经营人才的工厂、甚至孵化企业的工厂。 2、产品开发理念有待升级 产品开发理念直接影响产品的功能及竞争力，明确开发指导理念是产品开发的首要工作。知鸟作为移动学习产品，本身包含学习活动和培训管理活动，需要通过标准化的手段总结最佳实践，进而信息化，首先成为“+互联网”的优秀产品，再探讨学习乃至培训咨询领域的“互联网+”平台。具体需要强化的理念有： 2.1学习理念优化升级 学习理念是知鸟产品开发的基本指导理念，可从三方面强化： 2.1.1在基于能力素质和问题的培训模式基础上增加基于任务和绩效的培训模式 知鸟倡导以能力素质为基础，通过系统的碎片化学习，有效提升学习效果。同时，知鸟也倡导基于问题的培训，鼓励学员上传问题，寻求帮助。除上述两种培训模式外，知鸟还应倡导基于任务和基于绩效的培训模式。 员工学习的知识要转化为实际能力，必须通过实践完成相应任务来实现。可以说，任务是帮助员工转化为能力，同时借以评估员工能力提升的重要环节。知鸟也应整合基于任务的培训模式，切实帮助企业转化员工能力。 培训不只是培养员工，更重要的是开发组织能力，提升企业绩效。因此，企业需要以行动学习为核心，围绕组织能力和绩效提升，在不同层面分别成立不同的课题组，在学习和实践中有效提升组织能力和绩效。知鸟要成为优秀的产品，也应整合基于绩效的培训模式，推动组织以绩效和竞争力提升为目标，以行动学习为核心，开展挖潜活动。 2.1.2从组织学习到组织能力开发 知鸟期望移动学习与组织的一切活动天然无缝对接、融合为一体，各组织成为不断自我更新与进化的生命体。这代表了组织学习的理念，也是知鸟的理想。然而，组织学习只是过程，重要的是开发组织能力，从而有效提升企业绩效和竞争力。在这方面，除上面提到的基于绩效的挖潜活动外，还可帮助各组织强化战略执行力建设，每年围绕战略执行力的四大要素战略、运营、文化、人才的决策与执行，采用主题季的形式形成成熟的模式，切实有效提升组织绩效和竞争力。 2.1.3从个体学习到团队学习 知鸟系统中，员工主要采用个体学习的方式，靠每个员工的个人领悟力来转化能力。也有少量的团队学习，但仅限于通过提问等方式进行交流。个人学习是强化个人优势、补充个人短板的重要方式，而团队学习则可以起到强化团队优势、补充团队短板的作用，是提升团队绩效和竞争力的重要手段。知鸟系统需整合团队学习模式，通过协助各组织打造不同类型的学习型团队，推动组织提升绩效和竞争力。 2.2培训管理理念优化升级 知鸟整合了基础培训管理方法，可以有效提升培训管理的工作效率，但需要进一步整合培训管理最佳实践，帮助培训管理人员简单、高效、优质工作。具体体现在： 2.2.1年度培训规划要求实现战略协同，确保有限培训资源创造最大预期价值 年度培训计划很多企业都会做，但效果不好，主要体现在年度培训计划未能有效协同企业战略、培训资源配置效率低下以及培训计划所带来的预期效果欠佳。知鸟可以整理出年度培训规划的最优模式，引导企业培训管理人员一步一步的制定出最优年度培训计划，傻瓜式的操作一方面降低培训管理人员操作难度，一方面确保有限的培训资源能够创造最大预期价值。 2.2.2优化学习项目运作模式，充分挖掘项目价值 学习项目分为员工自助学习项目、普通线下培训项目，重点线下学习项目。三种类型的项目，前两种项目以规范和高效运作为目标，知鸟系统基本可以实现。后一种项目强调效果，是有效转化培训效果、提升组织能力和绩效的重要载体。知鸟需要进一步整合形成重点学习项目的最优运作模式，通过训前、训中、训后的引导，帮助操作人员有效转化学习效果，充分挖掘项目价值。 2.2.3优化人才开发模式，构建人才辈出机制 在人才开发领域，很多企业投入大量资源开发了能力素质模型，构建了学习地图，以此为指导开展课程体系建设和师资体系建设，结果发现效果不理想，甚至对此丧失信心。之所以出现这种情况，主要因为企业的激励机制和晋升机制难以充分激发员工的成长欲望和工作积极性，同时将大量精力放在效果不佳的课程开发上。核心人才队伍建设有最优模式，包含让员工自我评估和明确发展方向的动态分级能力素质模型、不断压缩成才周期的学习地图、帮助员工快速胜任的岗位攻略、有效打造规模领导力提升团队战斗力的核心人才开发方案、助员工转化能力的学习任务包、助员工自主成长的晋级包以及带来公平晋升发展机会的人才盘点与继任计划。知鸟可以整合最优人才开发模式，帮助企业培训管理人员轻松抓好核心人才队伍建设工作，从而提升产品的竞争力。 2.2.4优化领导力开发模式，助力企业轻松打造规模领导力 领导力开发对企业而言，无疑十分重要，是企业培训管理者的重点工作，也是核心人才开发模式的进一步应用。然而，绝大多数企业没有掌握领导力开发的本质，只是引进不同类型的领导力课程，即使偶尔采用行动学习法，也难以取得理想的效果。领导力开发，本质是帮助各级领导找到合适的领导风格并掌握多种领导方式以有效领导团队，重点抓好决策与执行，带领团队利用好有限资源，不断实现赶超。其核心是思维模式的训练，其手段是通过对标挖潜来率队赶超，其前提是拥有科学的决策与执行系统减少领导难度，其目标是通过授权和激励等帮助员工实现自主管理甚至自动自发，进而打造规模领导力。知鸟可以总结出领导力开发的最优模式，协助各企业通过傻瓜式的领导力开发，有效打造规模领导力。 2.2.5优化知识管理模式，抓好智慧资产管理 知鸟通过发动员工做微课的形式可以有效总结知识，并通过移动学习平台分享知识，可以有效提升知识的价值，但也存在一些不足。首先，知识管理需以最佳实践为核心。个人通过微课总结出来的知识往往仅仅是个人经验的总结，并非最佳实践。这类型的微课越多只会变成嗓音，需要组织团队通过探讨形成最佳实践，并在实践中不断优化和推广；其次，知识需要模式化、简单化。知识只有成为模式才有很强的生命力，知识只有简化才易于掌握和应用。一个标准化的知识应包含理念、方法、工具模板、注意事项（前提条件）、衡量标准，如果可能形成简单的模型，以便学员快速理解和应用；再次，不仅仅总结内部知识，还通过内外对标，系统整理出最佳模式；最后，还需强化统筹工作，以效果为导向，统筹各单位依次梳理和推广各项最佳实践。知识管理不只是总结和推广，关键是要产生实效，知鸟可以梳理出最优知识管理模式，协助各企业抓好智慧资产管理，不断提升企业绩效和竞争力。 2.2.6优化组织能力开发管理模式，打造智能进化系统 人才培养只是过程，培训重在开发组织能力。而组织能力开发，一方面是绩效挖潜活动，一方面是战略执行力的强化。绩效挖潜活动，可以与上述学习项目、领导力开发、知识管理等结合起来，战略执行力强化则可采用上述的主题季模式，扎扎实实推进。知鸟可以总结形成组织能力开发的最优模式，打造公司层面以及核心业务板块的智能进化系统，引导培训管理者在日常工作中敏感发现关键问题，迅速组织攻关形成最佳实践后快速推广，并通过督导、纠偏机制，推动公司及核心业务板块不断进化。 2.3互联网+理念进一步升级 知鸟的移动学习平台战略，主要在需求侧（即学员用户）角度做了大量的整合，尚未站在学习生态系统角度从供给侧进行系统整合，提升学习运作效率和效果。下阶段，可以整合优质学习资源供应商，打造学习资源在线交易平台。一方面是打造师资直供平台，让企业普通的学习项目直接与老师对接，直接跳过中介性的培训机构，降低企业学习成本；另一方面，打造优质培训咨询服务交易平台，引导机构/专家研发高质量的咨询式培训服务或咨询，确保有效提升实效。当前，关于培训咨询服务的交易平台并不少，但往往因影响力不够，缺乏甲方的使用，难以为继，鉴于知鸟的影响力以及广泛甲方的使用，可以成功建设与运营类淘宝的培训咨询服务平台。 除了平台战略之外，互联网+的显著标志是产消一体以及智能进化的生态系统。产消一体，意味着，知鸟除组建WEKA联盟共享知识之外，更可设计微课类交易平台，让知识贡献者可以得到相应的收益。智能进化的生态系统，意味着知鸟需要在把握行业发展方向的基础上，推动行业逐步变革，在平台中设计有效的游戏规则，推动生态系统各方智能进化。 3、产品价值有待进一步挖掘 知鸟产品对学员而言，不只是丰富的知识库可以查询使用，也不仅只是大量课程可以学习，更重要的是“轻、快、趣、准”，尤其重要的是员工可以自主发展自主成长。轻不只是能轻松找到相应知识以及课程时间短，更重要是化繁为简，帮助学员快速掌握；快，不仅指随时随地学习或更高的线下学习效率，更强调快速转化为能力；趣，不只是形象生动好玩，更重要的是体会到不断通关和成长的成就感；准，不只是个性化学习，更强调准确引导学员快速晋级。 知鸟产品对一般企业而言，不只是可以提高效率的规范化运作平台，更是获得提升工作质量进化有效提升企业绩效和竞争力的傻瓜式操作平台，还可以是高效整合优质资源的平台。 知鸟产品对平安集团而言，不仅可以以学交友，提升集团品牌美誉度和影响力，进而促进旗下产品销售（甚至可以通过平台推送相关服务），还可以协助集团下属各单位有效提升学习效果，进而提升绩效和竞争力。除此之外，知鸟可采取基层平台免费、高级功能收费的策略，增收增效，甚至可以探讨在各地寻找代表性企业大学，成立企业大学联营体，利用平台及各企业大学的影响力，提供培训咨询服务， 为各企业大学提升工作质量的同时，降低成本，增加收益，进而打造产值超百亿的联营体。 知鸟产品对社会而言，任何人员都可免费注册获得职业素养等通用精品课程，首先帮助校园人在尚未走入社会前成为优秀的社会人甚至职业人，更可提供有偿精英培养服务甚至人才经营服务。更可提供创业孵化相关培训甚至孵化服务，帮助优秀的创业人员快速成功。 知鸟产品对智慧产品供应商而言，可以成为其简单、有力的销售平台，并推动培训咨询生态系统智能进化。 知鸟产品对国家而言，如果能够推动学习型政府、学习型社会建设，提升全社会的职业化能力，同时培养一批精英人才、孵化出有竞争力的产业，必将成为人才强国的重点项目。 要充分挖掘知鸟的价值，关键要做到极致，赢得口碑，成为明星，并通过超快的反应把握好每个机会。 4、产品功能有待进一步优化 知鸟产品在移动学习方面已有较丰富的功能，如：在线学习、做课、分享、讨论圈、考试、O20项目运作管理等，但若要成为有竞争力的一流产品，还需要强化以下主要功能：在线需求调查、在线诊断功能，学习型团队设置与运作功能，傻瓜化式的确保可以获得高质量成果的年度培训规划功能、学习项目策划功能、核心人才队伍建设功能、领导力开发功能、组织能力开发功能、文化建设功能（直播、典型表扬批评、明星员工海选），系统化的知识管理功能。在此基础上，可以进一步打造培训咨询服务交易平台（包含企业内部采购决策功能、项目招投标功能等）、师资直供系统等，整合企业大学生态系统。 5、安全和保密问题有待完善 针对客户关于数据保密和安全的疑问，知鸟仅通过协议保障是不够的。这对那些企望免费使用的小型企业是没有问题的，但对于中大型企业而言，不仅仅可能泄露其内部通讯资料，还可能会泄露其经营管理情况（尤其是使用高级功能时），这些信息若被竞争对手掌握，很可能带来免顶之灾。相比成本，中大型客户更重视安全和保密问题，知鸟可以让客户自主选择数据储存平台并自我掌控数据，并确保除非客户主动分享之外，即使知鸟后台也无法调取到这些数据。 三、知鸟离“智鸟”还有多远 从产品角度来看，从知鸟升级为智鸟，是提升产品竞争力、助力企业绩效和竞争力提升的必然选择；从发展角度来看，成为整合智慧资源及其生态系统的智鸟，是知鸟不断扩大影响力、成为生态系统主导者进而实现丰厚利润的必由之路；从社会效应角度来看，成为孵化社会人、职业人乃至精英并推动学习型中国建设的智鸟，是知鸟成为明星乃至达到巅峰的最佳选择。 知鸟向“智鸟”升级是大势所趋，但路途尚远，需要一步一个脚印，踏踏实实地实现： 1、打造智能培训管理系统 打造智能培训管理系统，是知鸟成为智鸟的首要工作，旨在实现培训管理工作的傻瓜化、高效化、优质化（“简高优”），帮助培训管理部门快速提升工作质量，轻松、高效、优质工作，成为培训管理专家和成长顾问。 智能培训管理系统，特指以简化工作、提高效率和质量为目标，将年度培训规划、学习项目策划运营、核心人才队伍建设、移动学习平台运营、学习资源库建设、知识管理等最优模式信息化、网络化的信息化平台，可以有效指导培训管理工作人员高效、优质工作。其作为培训管理人员的得力助手，引导培训管理者抓好培训价值提升的关键环节，确保培训工作有效落地的同时，有效提升培训价值。 智能培训管理系统与传统的基于规范化的培训管理系统不同，后者着重点在于通过流程的规范化建设，减轻培训管理人员的工作量。前者不仅具备后者的规范化运作、提高效率功效，更以效果为导向，重整培训工作流程，并形成傻瓜化的工具，引导培训管理者抓好价值提升的关键环节，创造最大价值。 2、打造智能学习进化系统 打造智能学习进化系统，是知鸟成为智鸟的次要工作，旨在升级培训部门，使之成为业务助推器。 智能学习进化系统，特指以专业力提升为目标，以效果为导向，以诊断为手段，以问题为出发点，以学习型团队为载体，以行动学习为主要方式，通过统筹解决问题并总结出最佳实践进行推广的信息化平台，在推动团队智能进化的同时，促进团队与员工绩效与竞争力提升。其一般仅用于专业力的开发，可以按班组或相同岗位员工划分，分别成立一到多个学习型团队（员工可能同时是班组及岗位学习型团队成员），通过群策群力，不断发现和解决业务中的关键问题并形成最佳实践，有效提升个人及团队绩效。 智能学习进化系统与传统培训或学习的精英培养模式不同，侧重于将每个员工都培养成精英，从而有效提升个人和团队绩效。在此过程中，其总结出大量最佳实践，基本上完成常规模式下的课程开发工作，而且比个人主导开发模式的质量要高、实用性更强，并随着环境变化而不断更新优化，有效避免传统模式下课程开发周期长、适用性不高的问题。 3、打造组织能力智能进化系统 打造组织能力智能进化系统，是知鸟成为智鸟的第三项重点工作，旨在进一步升级培训部门，使之成为战略驱动者。 组织能力智能进化系统，特指以组织能力提升为目标，以效果为导向，以诊断为手段，以问题为出发点，以战略执行力管控、绩效挖潜活动为核心，以决策与执行管理系统为支撑，有效统筹战略协同与组织能力提升的信息化平台，可推动组织智能进化，快速、大幅提升企业绩效和竞争力。其侧重于领导力开发，重在推动各级领导带领下属以绩效和竞争力提升为导向，开展对标挖潜活动进而率队赶超，在此过程中，推动员工实现自主管理甚至自动自发，进而打造规模领导力。 组织能力智能进化系统与智能学习进化系统相类似，都采用行动学习的方法，推动项目运作，并总结推广最佳实践，两者之间的某些项目都是重叠的，甚至可以把智能学习进化系统作为组织能力智能进化系统的子系统。该系统主要目标是通过构建最优战略分析决策模式、最优架构与流程重组模式、最优文化建设模式、最优人才管理模式，并通过季度主题模式和各个层级围绕战略开展绩效挖潜活动，年复一年持续优化组织，帮助领导轻松高效决策的同时，有效提升组织能力和绩效，强化企业战略执行力。 4、打造智能进化的学习生态系统 打造智能进化的学习生态系统，是知鸟升级为超级智鸟的重要措施，旨在扩大知鸟影响力，成为学习生态系统主导者。 智能进化的学习生态系统，核心是类淘宝的智慧资源在线交易平台，包含师资直供系统、培训机构在线销售推广系统、 企业在线直接采购系统、重大项目招投标系统、企业内部采购评估与决策系统等，有效重构智慧资源交易模式，逐步淘汰信息中介，引导智慧资源供应商专注于产品和服务质量的提升，帮助需求方高效、经济、有保障地采购到优质服务。 5、打造智能职业化平台 打造智能职业化平台，是知鸟成为明星智鸟的重要举措，旨在进一步提升知鸟美誉度和影响力，成为职业中国和人才强国的重要推手。 智能职业化平台，以提升个人职业素养和能力为目标，以继续教育为核心，通过自行开发或整合企业分享的相关学习资料，形成系统的职业化培养方案（含考核、测评），根据学员现状及未来职业发展规划，智能配置学习培养方案，并通过智能督促、激励以及互助学习系统，协助学员快速提升职业化水平，提升其竞争力。 智能职业化平台的职业培养方案可包含针对学生的免费的社会人培养方案、针对学生的免费的职业素养培养方案、针对职场人员的免费与有偿相结合的专业力和领导力培养方案、针对拟创业人士的免费与有偿相结合的创业培养方案、针对职业经理人乃至企业家的卓越领导培养方案。 足够竞争力的智能职业化平台可以打造为一个公益为主的项目，必能得到各级政府、学校、企业等社会各届的鼎力支持，成为明星级产品，从而获得巨额流量，对平安集团业务的推广将能够起到更好的协同效应。在此过程中所积累的庞大学习数据资料，在企业人才招聘以及知鸟可能开展的人才经营、企业孵化等领域，都将有广泛的应用价值。 得益于恒大足球的良好成绩所带来的持续关注度和美誉度，恒大集团得以快速发展，恒大足球成为恒大集团以球会友、以球促销、以球推广的平台。可以预见，升级为推动中国职业化建设和学习型中国建设的平安智鸟，将成为职业学习领域的“恒大足球”，成为平安集团以学会友、以学提效、以学促销、以学推广甚至以学增效的平台，而且其获得的关注度和美誉度甚至丝毫不逊于恒大足球。巨大成功并非偶然，要打造明星式的平安智鸟，需要不断创新，引领发展，让利益相关方从中获得足够的利益。如果借鉴恒大足球的超配策略，或许两年内就可见证明星智鸟的辉煌。 【作者简介】 杨天河，暨南大学MBA，对标挖潜（对标管理+全面降本增效+管理诊断）专家，全面领导力（领导力+企业大学+战略执行力+组织能力+对标挖潜）专家，领导力自主晋级培训首创者。15年管理咨询经验，10年职业讲师经历。专注领导力和对标挖潜领域，协助客户快速赶超、打造规模领导力。多数客户年新增挖潜效益超千万，课程有效、易用还有趣。

查看详情>> 企业文化建设的内容、本质、原理及技巧 ——把握价值创造关键环节，让文化驱动企业发展 最近网上疯传腾讯更新愿景与使命。事实上，NO！ “科技向善”更类似于一种企业价值观，作为腾讯使命也没问题，但同时作为使命和愿景则有点搞笑。再结合马化腾5月5日在微信朋友圈宣布“讯新的愿景和使命是’科技向善’“和5月6日在福州数字中国建设峰会上表示”希望‘科技向善’成为未来腾讯愿景与使命的一部分”两件事来看，这只是敏锐捕捉热点的媒体泡制的一起乌龙事件。显然，这并非腾讯正式更新愿景和使命，更多的是马总对于潘乱质疑腾讯没有愿景一周年时的回应或者得知“用腾讯技术找回被拐卖了十年的儿童”激动之余的即兴思考。 但不可否认的是，腾讯希望更新自己的愿景和使命，再加上去年华为、阿里巴巴已经更新了企业愿景，我们可以发现名企十分重视愿景与使命。实际上，很多中小企业也十分重视愿景与使命，但往往画虎类犬，将企业文化弄得虚无缥缈。那么中小企业有建设文化的必要吗？当然。战略规划决定企业上限，战略管控决定企业下限，资源整合决定企业命运，企业文化驱动企业发展。中小企业可以把握价值创造的关键环节，让文化驱动企业快速发展。 一、企业文化本质是感觉，能驱动企业发展 1、企业文化是形象，本质是会裂变的感觉 抓好企业文化建设，首先得弄清什么是企业文化。对此，大家普遍认为企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。这种观点更多的是从企业文化管理者角度概括，有点自娱自乐的味道。再好的企业文化离开了受众就如同没有观众的舞蹈，不值一提。 而企业文化的作用对象是受众（内部员工和外部人士），所以我们更应关注受众的感受。从受众的视野来看，企业文化是其通过手眼鼻耳可以感受到的印象或真诚或欺诈，或好或坏，或美或丑……，也就是企业形象。 从企业文化的作用过程来看，受众通过接触形成对企业的感觉，而感觉的累积则形成了对企业的判断即企业形象，而累积形象+接触感觉则会触发受众的行为，或支持或反对，或宣扬或诋毁。比如，公司员工通过公司的愿景和使命感受到公司的雄心和责任感，会触发员工的认同甚至荣耀感、责任甚至使命感，从而为公司愿景的达成而努力工作。再例如，消费者路过一间店铺，被其形象所吸引，因而走进店铺，发现一件漂亮的衣服，并再与导购等服务人员的接触中，产生的购买的欲望从而买下这件衣服。在其穿着这件衣服受的赞扬的时候，这个消费者再向他们分享这个店铺的愉快感受，这个店铺则会因为口口相传吸引更多的消费者进而达成更多销售。这些实质就是企业文化的裂变过程，通过受众的感觉触发个体行为，最终引发从众效应。 因此，企业文化是形象，本质是会裂变的感受。这就给我们一个启示，那就是在开展企业文化建设的过程中，一定要特别关注受众的感受，尽可能研究透受众的心理，通过我们的活动，触发出我们所期望的行为。 2、企业文化主要体现四美，三项能力决定企业未来 2.1企业文化主要展示境界美、活力美、动态美和静态美 传统CIS观点认为企业文化主要由理念（MI）、行为（BI）、视觉（VI）三个识别系统构成，根据多年在这个领域的广泛研究和实践，个人认为还应加上制度（SI），即企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个方面，体现四美（见上图）。 其中，精神文化展示境界美，主要包含愿景、使命和价值观，是企业文化的核心和生命源泉。精神文化往往体现出企业的境界，有的为梦想而战，有些为荣耀而战，有些则是为财富而战，有些为生存而战。境界不同所激发出的斗志和创造力自然有所不同； 制度文化展示的是活力美，其载体是企业各项制度，是企业高效协同运作的核心，也是精神文化在企业运作中的延伸。优秀的企业必然有强有力的制度，员工充满干劲，失败的企业其制度也往往形同虚设，员工精神不振； 行为文化展示的是动态美，主要由员工行为作风和具体行为准则构成，是员工的行动准则，也是精神文化和制度文化在员工行为方面的细化。良好的行为文化不仅让人如沫春风，更能有效提升企业运作效率和竞争力。抱怨、推诿、拖延等行为文化则引起别人的反感甚至愤怒，不仅内部运作效率低下，也难以得到社会的认可，路将越走越窄； 物质文化展示的是静态美，主要由标志、服装、包装等外在形象构成，是企业标志的基本要素，也是企业文化的外在体现。好的物质文化令人注目甚至主动亲近，差的物质文化让人敬而远之。 2.2精神文化看似缥缈，却是企业灵魂所在 很多人认为，物质文化、行为文化和制度文化都是可见的，十分实在，改善效果也较为明显。精神文化则缥缈如烟，难以把握。如果只从字面理解，精神文化确实十分抽象，但如果从实际效果角度观察，我们可以发现，精神文化十分重要，是企业灵魂所在。 愿景描绘的往往是企业蓝图，除了指引方向之外，还应起到激励公司员工的作用。如腾讯的“成为最受尊敬的互联网企业”，在当时互联网刚开始兴起的时候，不仅指明了公司的发展方向互联网，还提出高标准“最受尊敬”，不仅吸引并激励员工为荣耀而战，还令外界侧目。 使命即企业在达成愿景过程中所应肩负的责任，应该能够激发出员工尤其是中高管的强烈使命感。如腾讯的“互联网服务提升人类生活品质”，展现了一个优秀企业的担当，激发出员工通过互联网提升人类生活品质的责任感乃至使命感。 价值观即企业肩负使命达成愿景过程中企业或员工的关键指导思想，应该能够起凝聚共识、营造氛围、指导行动的作用。如腾讯的“正直、进取、合作、创新” ，在确定当时便起到凝聚共识的作用，在企业经营过程中指导员工不畏强权同时勇于认识错误、积极进取、加强合作、不断创新，长此以往便形成了腾讯积极合作、敢于挑战权威创新让用户获得更好体验的氛围。 2.3愿景决定企业层次，三项能力决定企业未来 愿景决定企业层次。有些企业为梦想而战，希望能够让人类更好的生活。如阿里巴巴的“活102年”，小米的“让每个人都能享受科技的乐趣”，华为的“丰富人们的沟通和生活”；有些为荣耀而战，如：腾讯的成为“最受尊敬的互联网企业”，百度的“成为全球知名的搜索服务商”，万科的“成为中国房地产行业持续领跑者”；为梦想而战的企业，往往能够极大地激发出员工的激情和创造性，成为顶级企业。为荣耀而战的企业，往往能够极大的激发出员工的拼搏精神和荣耀感，业绩往往一流。当然，也有很多企业的愿景是为了梦想或荣耀而战，但却陷入为财富或者发展甚至生存而战的局面，关键在于其缺乏决定企业未来的三项关键能力： 2.3.1战略规划能力决定企业战略机会发掘 战略规划是愿景落地的重要步骤，其决定企业上限，包含战略方向、路径、关键战役及其目标，让全体员工能够清晰明白企业发展的主要走向。很多企业通过积极的战术来弥补战略缺失，让企业和员工陷入为生存而战的境地，虽然能够生存，但难以发展的很好，稍有不慎即让企业面临困境。相反，拥有清晰战略规划的企业和员工往往为荣耀而战，能够极大的调动其斗志和创造性，可以更好地把握战略机遇，取得一个又一个的辉煌成绩。 2.3.2战略管控能力决定企业战略执行 战略管控即战略实施，是战略落地的重要举措，其决定企业下限，包含组织设计以及以KPI为核心的计划协调控制等活动，有效统筹人力、物力、财力等资源以实现战略目标。战略管控不到位的企业，轻则表现为执行力不强、效率低下，重则表现为业务混乱、业绩差甚至运营失控，引发企业生存危机。而战略管控优秀的企业往往表现为员执行力强、效率高，业绩优秀。 2.3.3资源整合能力 资源整合包含人力、物力、财力等资源的整合使用，是企业生存发展的基础。三军备战，粮马先行，拓疆扩土也取决于资源整合能力。可以说，资源整合能力直接决定企业命运。资源整合能力强的企业往往能够围绕战略目标，及时整合到优秀的资源，尤其是影响到业务的关键领域，其整合投放了充足的优质资源，进而创造出一个又一个佳绩。就如2011-2017年的恒大集团，采用超配政策，为恒大足球整合了大量优质资源，最终实现恒大足球的七连冠，进而促使恒大集团实现超高速发展。资源整合能力弱的企业，资源不仅质量不高、数量也不够充足，资源供应经常处于紧张状态，导致机会把握能力不强，绩效相对较差。 3、企业文化客观存在，需要周期性更新 不管企业是否有正规的CIS体系，也不管企业处于什么发展阶段，企业文化都是客观存在的。创业初期，企业文化主要由创业者的经营设想和价值观构成，主要表现为精神文化。随着企业各项管理制度的完善和实施，制度文化逐步建立起来。随着公司对员工行为要求的日益细化，行为文化逐步形成。随着公司对外在形象的日益重视，物质文化也逐步完善。 再好的企业文化也会有其不尽人意之处，而且随着企业的发展的社会的变化，有些理念、制度、行为或物质形象已不再适合，需要及时更新。如腾讯公司，经过业务发展，其业务已经不再限于互联网业务，原有的“互联网服务提升人类生活品质”的使命显然已不再适合。目前公司在发展高科技领域面临伦理方面的挑战和公众的担忧，可以如马总所设想，旗帜鲜明地将“科技向善”作为企业的新使命。该使命明确表明了永不作恶的态度，既指明其科技开发的原则，更能树立负责任的领先企业形象，可以增加员工的荣耀感和归属感，同时获得社会的好评。看似简单的使命更新，将有效提升腾讯的美誉度和竞争力。 总体而言，企业文化应该对内能够凝聚员工、激发员工，强化其思维能力、执行能力和创造能力；对外能够树立良好企业形象，获取大量支持，威慑竞争对手。通过企业文化的系统建设，能够有效驱动企业发展，有利于企业价值的创造，能促进企业绩效和竞争力的提升。 二、企业文化如何驱动企业发展 中小企业在资源有限的情况下，只有把握企业文化价值创造的关键环节投放资源，才能以有限的资源取得最大的价值。根据多年实践经验，从价值创造逻辑、建设内容、核心能力、建设过程四个不同角度分析企业文化的价值创造关键环节及要求。 1、整合多方力量创造价值，提升企业绩效和竞争力 如图所示，企业文化首要具备吸引力，能够吸引员工（含供应商）和客户，让员工和客户感受到认可、尊重和实现自我，从而有效提升员工的凝聚力、驱动力和创造力以及客户的关注力、购买力和追随力。其次，企业文化应该起到统一内部思想的作用，并进而有效提升员工的思维力、执行力。再次，企业文化应该能够起到协同伙伴取悦大众的作用，从而获得社会的广泛支持。最后，如果可能，企业文化还可以起到施压对手的作用，使其产生畏惧感进而产生对竞争对手的威慑力。如前所述，企业文化本质是会裂变的感觉，本价值创造逻辑正是在研究不同利益相关者的心理基础上，在实践中梳理出来的通过感觉裂变出能力并最终产生价值进而促进企业绩效和竞争力提升的过程。在我的多个关于战略执行力相关的培训咨询项目中，多次与客户一起从这些关键环节优化精神、制度、行为、物质四大文化，提升四美（境界美、活力美、动态美、静态美）程度。为监控效果，我们还采用量化管理的方法，梳理出这些感觉或力的阶段衡量标准，并根据情况及时纠偏，最终都取得了较好的效果，企业绩效和竞争力均得到较大程度的提升。 2、提升四美程度，驱动企业发展 企业文化的四大内容决定了企业文化的四美程度，为此我们在实践中梳理了企业文化建设内容的关键环节、作用及价值创造要求（见上图），作为企业文化内容梳理和效果检查的依据。配套上述企业文化的价值创造逻辑使用，可以有效提升企业文化四美程度，最终有效驱动企业发展。 3、打造三项能力，直接驱动企业发展 三项能力即战略规划、战略管控和资源整合三项能力的简称，是企业文化落地的关键所在。优秀的战略规划能力，让我们可以发现战略机会甚至企业发展中极为稀缺的历史机遇。优秀的战略管控能力，带来的是一流的战略执行力，让我们可以把握住战略机遇。优秀的资源整合能力，意味着企业兵强马壮资源足，可以让我们进一步提升发现和把握机会的能力，获得更大的成功。 乐视拥有非常强的战略规划能力，尤其是其生态系统战略更是为人称道，以此整合了大量优质资源。然而，正是因为战略管控能力相对较弱，导致企业价值创造能力弱、绩效差，由此又进一步削弱其资源整合能力，最终企业不得不被暂停上市。如果其战略执行力强而不是一味图大，乐视现在也许会很美。 4、把握推进的价值创造关键环节，提升裂变效果以驱动企业发展 上图为企业文化建设核心过程，即先诊断发现问题后策划出初步的企业文化建设方案，然后提交各部门及中高管讨论确定后执行。通过检查及时发现问题后再次诊断策划优化方案并达成共识后执行。针对检查中发现的正反典型，通过通报表扬、批评等形式树立标杆，推动企业文化落地。根据建设过程，我们在实践中进一步总结出每个过程所要把握的关键环节、作用及价值要求（见下图），以便在推进过程中把握关键环节提升企业文化裂变效果，进而驱动企业发展。企业文化裂变中，十分重要的一项裂变是由核心价值观塑造引起的裂变。我曾用三个月的时间，通过一系列的工具和不断的监控纠偏，协助企业改变原有的应付任务的作风，建立起效果导向、高标准工作的作风，企业运作效率大幅提升，当年业绩大幅飙升。 三、如何把握价值创造关键环节，让文化驱动企业发展 1、分步抓重点推进企业文化建设 企业文化建设是一个系统工程，而且有其内在的成功逻辑，不可能一蹴而就。分步抓住重点推进方为正道。 企业文化建设中最能起效果的是物质文化建设，通过标志、服装、包装、司歌等设计，可以迅速建立出可视化的企业新形象，给人耳目一新的感觉，能够快速提升员工的归属感和公众的美誉度。如果资金允许的话，可以先行。 企业文化中的行为文化的建设，也能够让客户感受到公司的变化，但并不明显，如果在物质文化建设的同时推进该项工作，可能会让客户的感受更加明显，印象更加深刻。 企业文化中的制度文化建设是一项长期工作，而且制度建设是一个逐步精细化的过程，应根据企业发展的阶段逐步完善和细化。但不管什么时候，必须保持制度的刚性，而且以高效协同为目标。 企业文化中的精神文化建设是一项长期且十分重要的工作。其中愿景中的战略规划对我们这些拥有丰富战略经验的人员来讲，十分简单。但企业中高管往往没有掌握先进的理念和方法，导致战略先天不足（详见本人《学习生态系统观察系列文章》），以致往往只能在低层次的红海中为生存而战。建议企业通过外聘咨询顾问或者学习先进的战略规划理念方法后有效挖掘出真正的战略机遇；愿景中的战略管控也往往是中小企业的薄弱环节，很多企业甚至没有明确的战略管控职能，战略执行力低下。中小企业可以先从战略执行力强化开始，否则再好的战略都只是空中楼阁；资源整合能力甚至使命到往往是中小企业的强项；价值观建设则是一项需要长抓不懈且十分有效的工作，没有系统的价值观理念时，可以通过狠抓涉及面广的重点事项以达到目标。有系统的价值观理念时，则需要根据主辅理念，分阶段分重点强化。 2、抓好企业文化内容梳理，凝聚共识，提升四美程度 通过企业文化的诊断与策划不断梳理和优化企业文化体系是企业文化建设中十分重要的一项工作，短则一个季度、长则一年必须诊断优化一次。在此过程中，可以对照上述建设内容、建设过程、价值创造逻辑中的关键环节和价值创造要求进行操作，最终提升四美程度。无论如何，精神文化建设必须达成共识，而且愿景三大支柱之战略规划、战略管控和资源整合都必须有切实可行的方法，避免空洞和一言堂，且要体现在激发员工（至少中高管团队）荣耀感和使命感上，从而有效提升员工的斗志。在生存中苦苦挣扎的中小企业，尤其要通过战略规划做出特色，提升自己的竞争力。 3、重点抓好三项能力建设，有效提升企业战略执行力 战略规划能力建设，建议聘请外部咨询机构或者聘请专业讲师通过工作坊的形式，与企业共同探讨产生战略规划方案，在此过程中提升战略规划能力。战略规划重在新理念、新模式的导入，因此需要着重借助外部智慧，切保起到激发斗志作用，至少让核心员工产生为荣耀而战的强烈动机。 战略管控能力建设重在核心能力建设与KPI管控，通过核心能力建设逐步提升企业竞争力，通过KPI管控，有效提升企业绩效，逐步实现战略目标。 资源整合能力建设，首先要树立资源优足的理念，以优质资源创造一流业绩从而提升资源整合能力，进而整合更多更优资源创造更好成绩。其次要树立资源超配的理念，在影响到业绩和竞争力的关键领域，可以考虑以像恒大一样，以超配资源的理念建立绝对竞争优势，从而获得超强竞争力和一流业绩。再次，资源整合时先明确自己所需的资源，再盘点优质资源供应者，尽可能以更高的境界理解不同利益相关者的利益诉求，从而提出多赢方案以整合资源。 4、狠抓核心理念塑造，塑造良好氛围，提升企业绩效和竞争力 核心理念塑造应追求的结果是组织氛围，即组织内部感受到的大家共同遵循的一套价值观和理念体系。 核心理念塑造是企业文化落地生根的核心，一般通过以下三个环节闭环运作：理念诊断、理念提炼、理念塑造。而理念包含主理念与辅理念，理念塑造的对象应为系统化的理念组，每组理念由一个主理念及与之配套的辅理念组成。 一个理念从认识、理解、行动到成为习惯一般需要3个月的时间，因此，一般宜以采用主题季的方式塑造一组理念，采用立体化的方式确保其落地。 核心价值观落地的过程中，可从理念化、制度化、行为化、物质化四个环节分步解剖设计合适的方案，尤其要注意通过理念行为化的方式将核心理念建设与企业日常经营管理活动结合起来，让员工在工作、学习和生活的实际运用中有效掌握。 理念塑造一般遵循自上而下的原则，各级管理者和核心业务骨干是关键人物，应重点强化，并通过他们带动全体员工共同实践。在每组理念推进周期中，考察理念推进效果一般从记住、理解、行动、习惯四个阶段分别评估。而且，每个阶段推进过程中，应依次从高管、中基层管理、核心骨干、员工四个维度进行统计分析，并根据实际情况及时采取优化方案，确保各阶段目标达成和理念落地生根。 故事和案例是理念塑造中比较有效的手。将理念塑造过程中的英雄人物及其成功事件编成故事以通报表扬等形式进行传播，有利于增强信心、提升技巧、推动执行。针对执行过程中容易出现问题的地方，采用案例解剖的形式分析其根源，并通过通报批评或案例分享等形式进行传播，以警醒员工，确保不犯同样的错误。 5、推进其它注意要点 将季度总经理办公会议中增加企业文化建设议题，明确各部门的兼职文化建设责任人员，并通过培训等方式提升文化建设团队的建设能力； 把握企业文化创造价值的核心关键点，考虑到公司重点工作推进和绩效改进需要，以有限资源投入关键环节，有效推进企业文化建设； 根据要强化的理念体系，设计配套的并直指绩效提升（全面降本增效法）的行为化方案，确保较短时间内显现效果； 重点抓住各级管理者与核心业务骨干的文化力建设，并通过他们带动全体员工共同实践； 及时总结分享正反典型，尤其通过问题剖析与警示强化文化力建设效果； 设计新员工入职时的文化建设方案，确保其尽快“入模子”； 根据推进阶段检查优化推进效果，确保整体成效。 【作者简介】 杨天河，暨南大学MBA，对标挖潜（对标管理+全面降本增效+管理诊断）专家，全面领导力（领导力+企业大学+战略执行力+组织能力+对标挖潜）专家，领导力自主晋级培训首创者。15年管理咨询经验，10年职业讲师经历。专注领导力和对标挖潜领域，协助客户快速赶超、打造规模领导力。多数客户年新增挖潜效益超千万，课程有效、易用还有趣。

查看详情>> 作者：全面领导力 对标管理培训讲师 杨天河老师 近日，陪十岁女儿逛图书馆时发现了关于行为设计方面的书，第一反应觉得行为设计是各级主管、营销人员犹其是培训讲师应该掌握的一门技术。简单翻了一下目录，十分认同其中的理念，故结合多年授课经验，整理此文，以抛砖引玉。 一、好书推荐 比较经典的行为设计的书由美国作家奇普·希思 丹·希思著作，主要有两本，一本是《行为设计学：打造峰值体验》，一本是《行为设计学：零成本改变》。现将书中核心内容整理如下： 《行为设计学：打造峰值体验》 体验经济时代，除了产品和服务，人们更关注情感体验和自我实现。 据诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼研究，人们对一段经历的感受取决于两个时刻：“峰值”（好或坏的时刻）和“结尾”。希思兄弟认为这还不够，其实所有节点时刻都会给人留下记忆。找准并精心设计这些时刻，我们就能轻松掌控情感乃至行为。 纵观零售、航空、酒店、教育、公共服务等领域，那些令人愉快的时刻多由以下4种因素构成： 1. 欣喜。来自大脑专注、享受、干劲儿十足的感觉。给人惊喜和仪式感，便可引发“超凡”之感。 2. 认知。当人们恍然意识到自己的能或不能时，那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪，会铭记终生。 3. 荣耀。在展现勇气、获得认可、战胜挑战的一刹那，人们内心会自发产生一种骄傲和自豪感。 4. 连接。和他人一起经历痛苦、实现目标时，人们会感觉彼此关系更进一步。 当我们面对生命中的转变、里程碑时刻和低谷事件时，会本能地渴望关注和重视。这也是体验设计者值得用心投资的节点，是搭建信任、尊重、责任和忠诚度的最佳时机。结合以上4种体验，凸显转变时刻，纪念里程碑事件，填平低谷感受，就抓住了体验思维的核心。 对于从事产品设计、新媒体运营、创意营销、商业管理和客户服务的人来说，这些时刻往往决定了消费者的购买行为、合作意愿和品牌忠诚度；对于父母和老师来说，这些时刻可能会给孩子带来影响一生的启示。 《行为设计学：零成本改变》 什么是行为设计？ 斯坦福大学B. J. 福格提出的前沿心理学理论，创业圈、投资圈人士纷纷推崇，福格的多位学生更是用这套理念自主创业，成为了百万富翁。 行为设计基于对人类思维习惯的研究，间接地设计干扰，影响行为和决策。习惯改变、用户体验、广告创意、产品设计、员工管理……都离不开设计。 如何设计轻松的改变？ 《零成本改变》基于各种改变难题，为改变者提供了一系列思考逻辑和设计思路。在所有成功的改变中，有3个要素必不可少：理智、情感和情境。 理智。给予明确的指示，人们才知道怎么行动。如果想让员工改变，不要说“所有人都打起精神”，而应该说“每月至少与客户对话125次”。 情感。找到感觉，缩小改变幅度，设计激励，人们就会改变。 情境。人的问题，常常是情境问题。改变环境，设立行动触发机制，培养习惯，召集同伴，改变就容易些。 二、理论梳理 归纳来看，行为设计是基于人类的思维习惯，间接地设计、干扰，影响行为和决策。行为设计主要用于打造峰值体验和零成本改变，现结合个人理解和培训中所使用的相关案例，梳理如下： 打造峰值体验主要通过下述四个途径： 1、欣喜：通过仪式或意外事件制造惊喜。如对爱自己的人突然求婚或举行婚礼。 2、认知：通过认知让他人知道自己在某方面能或不能。如同电影《面对巨人》的泰勒教练通过队长“死亡爬行”让大家感受到自己的巨大潜能。 3、荣耀：引导他人通过挑战获得荣耀，激发内在的骄傲和自豪感。如引导下属完成一份挑战性很强的任务并给予表彰。 4、连接：与他人一起共同完成某个目标。如同电影《麦克法兰》教练和队员们历尽艰苦拿下冠军一样。 零成本改变主要通过以下三条途径： 1、理智：从理智上明确期望对方开展的具体动作要求，而不只是要求对方做。就如同销售主管要求销售人员每天至少打出30个有效电话，而不只是要求对方打电话。 2、情感：从情感上尽量缩小期待对方改变的幅度并予以激励，循序引导对方进化。就如同儿童学步一样，鼓励他的每一段突破。 3、情境：从情境上改变环境，设立触发机制，培养出习惯。就如同电影《叫我第一名》中的哪位改变布莱德所处环境意外激发布莱德立志成为一名优秀老师的校长。 三、培训中应用思考 企业培训分线上培训和线下培训两种，前者更多关注个人成长，后者侧重于通过团队能力提升打造组织能力。一场成功的培训应该能够带给学员峰值体验，一场成功的培训，也应该能够触动学员做出一些改变。现结合过往应用经验，就培训中如何打造峰值体验并促进学员做出改变进行探讨。 （一）培训中如何打造峰值体验 有经验的培训讲师，都会通过提问、故事、案例、游戏、研讨、视频等多种手段，给学员带来多变的学习体验，以吸引学员的注意力。高手往往围绕课程所要掌握的核心知识或技巧通过每15-30分钟设计一个刺激点，并且多种刺激程度不同的刺激点互相交织，从而有效抓住学员的注意力。然而，以此仍难打造峰值体验。培训中打造峰值体验，可依次做好“连接”、“认知”、“欣喜”、“荣耀”四个词。 1、连接： 与学员们建立起共同愿景，明确期望与学员们一起达到的目标。通过共同愿景将学员连接起来，成为一体，并通过一至几天的学习与演练，给学员们包括老师本人以深刻的体验。如果老师只是负责教学，没能与学员们建立共同愿景并为之努力，明确的师生界限将降低学员对老师的认同度和体验感。将“我”转变为“我们”是打造峰值体验的重要环节。为此，我的在线课程往往以挑战晋级速度为目标，给学员设置阶段任务、衡量标准、工具包，学员则可通过自主学习、自主发展、自主晋级。我的线下课程往往以帮助学员掌握几种核心能力、共同研讨找到组织提升方案以目标，将学习与学员实际工作连接起来，找到有效的解决方案。这种“我们”所带来的师生情、战友情，不仅学员收获良多，我也因此交结更多朋友，积累更多不同业务问题的实战经验。 2、认知： 即通过游戏、演练等环节，让学员感受到自身的潜力，激发其激情。教练技术课程中，经典的走火节目，让学员认识到自己的潜能。拓展训练中克服紧张情绪甚至恐惧的一跳，也能让学员收获到突破后的喜悦。我的大多课程中所采用的挖潜梳理和训练，也可以让学员和客户领导激动地看到企业存在的巨大潜力。这种认知突破所带来的体验，不仅让学员现场洋溢着快乐的笑容，也成为学员课后讨论的热点，其中的某些项目，更成为学员阶段工作的重点和获取荣耀的途径。 3、欣喜： 训中有趣的游戏/图片/段子、好用的工具、精彩的视频、学员秀等，训后的颁奖仪式，都是制造意外惊喜的有效手段，往往能够带来峰值体验。虽然学员秀、训后颁奖等这些体验的后续性不强，但精彩视频、有趣游戏中解剖出来的道理却有很强的持续性。很多学员十分欣赏我的课程中的精彩视频和游戏，并在训后主动应用其中的道理，因此再此获得欣喜。我的课程往往配有工具手册甚至晋级手册，丰富的工具，令得学员和企业培训负责人倍感欣喜。 4、荣耀： 通过领取挑战任务、战胜挑战任务、PK获胜、奖项评定等环节，可以增加学员的骄傲和自豪感，这些是获得峰值体验的重要手段，也是我培训中学员比较喜欢的环节。 （二）如何让学员做出改变 1、情境： 训中设置小组PK机制，激发学员的好胜心理，促使学员积极参与课堂互动。可以在课程开始前让各小组进行团队建设，设定队名、队歌和口号等，时间紧的话可直接由老师分组，各小组自行明确小组负责人即可。 建立汇报质疑机制，要求各小组提出质疑和建议，帮助汇报小组完善方案。 2、情感： 将每堂课分解出几项核心能力，每个核心能力又分解为几个关键点。通过分项能力演练和鼓励，肯定学员的进步。 3、理智： 我的课程一般都配有配套的工具手册，并明确要求学员边听讲解边完成模拟练习，讲解完成后，请一至三位学员分享，并由其他学员质询和提供建议，再加上我的点评，帮助大家彻底掌握。 综合能力往往以大型演练为主，除明确演练要求外，并提供工具模板和评分标准，由小组群策群力完成后汇报并组织评分，这种游戏化的即时评分激励，对刺激学员的参与积极性和打造峰值体验也有较好的效果。 由于我是咨询师出身，咨询师的严谨和对专业的追求，导致我早期奉信“内容为王”，虽然也会安排些互动和游戏，但总体而言早期课程专业性有余、互动性不足。随着后来授课经验的日益丰富和授课技巧的不断打磨，目前，专业性和互动性之间达到较好的平衡，课程的吸引力和效用也获得了学员和企业领导的肯定，可以说已具备较好的峰值培训体验。此外，我仍然秉持“内容为王”的理念，随着各个专业领域研究的日益精深，形成了横跨领导力、对标管理、管理诊断、企业大学四大专业领域且各领域互相融合升华的状态，内容质量也达到一个全新的高度。然而，无论是内容还是峰值体验的打造，我相信自己仍然在路上，未来必然有更多的高峰等着我去征服，也欢迎您与我共同探讨。

查看详情>> 1、先纵后横，自上而下，自左至右 原则上，先纵向掌握同一级别的内容达到精通后，再横向学习下一级别的内容。每个级别之内的学习，遵循先上后下的原则，逐步提升。 2、先评后学，针对性学习，提升效率 通过测评把握自己的能力强弱，在快速补齐弱点的过程中实现高效精准学习。某些对绩效影响重大的强点，可继续强化。 3、集中横向学习，快速晋级重点能力 自左而右的分级学习内容，不仅是技巧的升级，更重要的是境界的升级。某些重点能力，可以集中跨级全部学习完成，尽量一次掌握到最高级别能力，实现重点能力的飞跃式晋级。 4、学用结合，务求掌握 学习要与实践结合在一起，需要通过课程同步的训后任务，在实践基础上总结经验，进一步转化为自己的收获。

查看详情>> 1、全部内容合计5大部分18类89项 上图为全面领导力学习地图，全图包括五大部分：晋级基础、领导过程、领导情商、领导能力、领导素质。其中：晋级基础中包含2类2项学习内容，领导过程包含3类13项学习内容，领导情商包含3类17项学习内容，领导能力分8类48项学习内容，领导素质分为2类9项学习内容，全部学习内容合计18类89项。 2、分级学习，上级需同时掌握所有下级别能力/素质 这些能力或素质按照层级从优秀员工至商业领袖6个级别划分。纵向为级内提升，横向为晋级提升，从左至右，要求越来越高级。纵向，优秀员工需要掌握18项，基层主管需要掌握19项，部门经理需要掌握17项，事业部领导需要掌握15项，集团领导需要掌握11项，商业领袖需要掌握9项。 万丈高楼平地起,每级领导除需掌握本级别的所有能力/素质外，还需要掌握所有下级别的能力/素质。如，基层主管合计37项，部门经理合计54项，事业部领导合计69项，集团领导合计80项，商业领袖则要掌握全部89项。 3、各级重点掌握本级能力/素质，其它则查漏补缺 看似每级领导要学的内容特别多，事实并非如此。每级领导由于过往经验积累，基本掌握了所有下级所应掌握的能力素质，重点学习的是本级能力素质。事实上，通过测评后，各级领导实际需要学习的内容往往大幅减少，只需要查漏补缺即可。

查看详情>> 分级领导特征 说明：本部分为核心能力，高级别领导需具备所有低级别领导应会能力。 1、优秀员工（非权力性领导者） 具备很强的职业化意识以及良好的人际关系和学习能力，能够敏锐发现并充分利用资源解决问题，持续激发自我成为业务专家，并通过优化工作方法提高工作效率和质量，在高效执行中不断创造亮点和高绩效。 2、基层主管 具备良好的领导意识、创造能力和跨团队协作能力，擅长组织解决问题，能够有效激发团队成员和统筹利用各项资源出色完成各项任务，并通过工作程序优化提高团队效率和质量以提供令人放心的“多快省”的产品/服务，出色完成领导下达的各项目标。 3、部门领导 具备良好的服务意识、系统思考能力和跨部门协作能力，擅长杜绝二次问题，能够有效建设团队和调配资源保持高效运营和服务品质，并通过业务流程优化等提升效率和品质，获得超越行业平均水平的竞争力和绩效。 4、事业部领导/公司领导 具备良好的变革意识、文化引领能力和行业竞合能力，擅长捕捉各种问题背后的机会，能够有效整合资源提升品牌竞争力，并通过组织、流程重组和文化重塑等变革手段不断提升公司竞争力，最终率领干部团队不断超越直至一流。 5、集团领导 具备良好的产业协同意识、愿景管理能力和社区整合能力，擅长通过创新把握大势，能够通过资源重组提高产业竞争力，并通过人才队伍建设、协同机制建设和企业重整等实现集团价值最大化。 6、商业领袖 具备良好的生态系统意识、价值引领能力和世界整合能力，擅长化危为机，能够通过资源重构、人才经营、资本经营、组织再造等优化生态系统，构建出知名的商业帝国。

查看详情>> 分级领导能力要求 说明：本部分为核心能力，高级别领导需具备所有低级别领导应会能力。 1、优秀员工  领导过程：把握魅力型领导精髓，能以专长和个人影响力影响团队  领导情商：人际管理，向上管理和融洽家庭  领导能力：自主管理，自我激发，学习力、问题发现与解决、亮点管理与绩效创造、沟通能力、创新思维与操作优化，以提高质量和效率 2、基层主管  领导过程：教练型领导，情境领导，影响员工态度和行为  领导情商：向下管理、平行管理、客户管理和影响家庭  领导能力：管理激发他人、创造力、时间管理、计划与目标管理（任务管理）、统筹资源解决问题、沟通协调、组织优化工作程序，实现“多快好省” 3、部门领导  领导过程：服务型领导，熟知各种领导方式，影响员工思维  领导情商：360度企业关系（对标同行）和家庭经营  领导能力：团队管理（非人、团队建设、授权等）、思维力、绩效管理、执行管理（项目管理）、杜绝问题、调配资源、流程优化、品质管理、财务管理、演讲技巧、心理管理，有效提升部门竞争力和绩效 4、事业部领导  领导过程：变革型领导，因需切换领导方式，影响员工价值观  领导情商：360度企业关系（引领同行）、家庭经营和参与社区  领导能力：干部管理、文化力、率队赶超、战略管理（捕捉机会）、变革管理、品牌管理、资源整合、组织管理（管理机制优化）、危机管理（解除危机）、决策管理，率队不断赶超直至并保持一流 5、集团领导  领导过程：愿景型领导，精通领导方式和影响方法  领导情商：家庭经营和整合社区  领导能力：人才管理、愿景管理、价值创造、商业模式、企业重整、产业经营、资源重组、集团管控（协同机制优化）、危机管理（机会创造），提升集团协同效应与产业竞争力 6、商业领袖  领导过程：精控领导过程  领导情商：家庭经营和整合世界  领导能力：人才经营、价值管理（价值引领）、危机管理（化危为机）、组织再造、资本经营、资源重构、生态管理（生态系统优化），打造商业帝国

查看详情>> 分级领导能力素质模型 1、六级八维领导力 维度划分：从宏观角度看，领导者要管人、管资源、管机制和管运营（事）。其中，人与机制协同打造组织能力，人与资源协同创造价值，机制与运营协同提升效率，资源与运营协同创造效益；从微观角度看，领导者首先要对结果负责，为取得理想结果，需要重点抓好决策与执行；从个人角度来看，领导者需要不断发展自我，并在创造绩效中不断向上发展。 级别划分：从低到高依次划分为优秀员工、基层管理者、部门领导、事业部领导、集团领导、商业领袖，能力依次分别对应同心圆1-6。 核心素质：每个维度对应一种核心素质，分别为诚信、公平、自律、前瞻、追求卓越、客户导向、效果至上、协同致胜。 领导力源泉：信任！ 2、过程领导力分级 说明：本部分为过程领导力，高级需具备所有低级别应会能力 级别 领导风格 领导方式 影响方法 优秀员工 魅力型领导 基层领导 教练型领导 情境领导 影响态度和行为 部门领导 服务型领导 掌握所有领导方式 影响思维方法 事业部领导 变革型领导 自由切换领导方式 影响价值观 集团领导 愿景型领导 精通领导方式和影响方法 商业领袖 精通领导过程全部方法 3、情商领导力分级 说明：本部分为领导情商，高级需具备所有低级别应会能力 级别 人际管理 360度企业关系 家庭 社区 世界 优秀员工 人际关系 向上、平行管理 融洽家庭 基层领导 向下、客户管理 影响家庭 部门领导 对标同行、授权 规划家庭 事业部领导 引领同行 快乐家庭 参与社区 集团领导 幸福家庭 整合社区 参与世界 商业领袖 整合世界

查看详情>> 全面领导力培训课程的内容 传统人才培养往往以老师为主，企业根据需要采购不同的领导力课程。这些课程往往从领导过程着手，如情境领导、愿景型领导、变革型领导、教练型领导、魅力型领导等，这些都是从领导过程中所使用的领导风格或方式。少部分会从领导特质着手，这些实质上倾向于领导者素质。还有少部分从领导情商着手，如情商领导力。还有部分从领导能力（学习力、决断力、组织力、教导力、推行力、感召力等）着手，如360度领导力、领导五力等。这些培训基本上是从某个角度开展，虽然学员都能有所收获，但单位时间的收获相对较少，有时候如盲人摸象，学员越学越迷茫。 领导力培训讲师杨天河老师在多年绩效导向的领导力开发实践基础上，整合了国内外先进领导力理论和方法，并采用标准化的手段，从理念、过程、结果、人员以及领导者日常管理八大要素等角度，全方位系统剖析不同层级所必须具备的领导力，并在此基础上开发出全面领导力培训课程。 全面领导力培训课程核心为过程领导力、情商领导力和智商领导力三大部分，囊括一大过程，九大素质、十大关系、六级八维48项能力。其中，过程领导力即为一大过程，重点从领导风格、领导方式、不同维度影响员工方法等角度剖析；情商领导力重点从个人、企业和社会三个维度分解出自我、客户、上司、同事、下属、同行、企业、家庭、社区、世界十大关系；智商领导力分别从素质、能力两个维度分解出九大素质、六级八维48项能力。48项能力从领导者日常管理中的有效决策、执行管控、绩效创造、人员管理、运营管理、组织管控、资源配置、学习发展八个维度按照优秀员工、基层主管、部门领导、事业部/公司领导、集团领导、商业领袖六个级别分解而出不同级别领导者所需掌握的核心能力。九大素质则以上述八个维度为核心对应的素质以及核心素质“信任”。 除培训之外，杨天河老师以自创的核心人才快速成长模式为基础，以自主晋级为核心，设计出分级领导力能力素质模型、领导力测评包、领导力学习路径图、领导力提升攻略、领导力学习任务包、领导力自主晋级包等，形成一套完整且高效的领导力快速晋级成长方案，并制作出《领导力自主晋级手册》供学员使用，引导学员自主测评、自主学习、自主晋级。

查看详情>> 如何塑造全面领导力 打造全面领导力必须结合实践，虽然未必一定要到更高的岗位才可以学会该级别领导者所必须具备的领导能力，但跨越几个级别体验和掌握更高级别领导者的领导能力还是有一定的难度。从优秀员工到集团领导甚至商业领袖的领导能力，需要跨越5个级别，是一个相对较长的过程，可以遵循目标明确、循序渐进、坚持不懈三大原则： 1、目标明确 利用测评工具明确当前领导能力现状，结合个人生涯规划、领导力学习地图，制定个人的领导力提升计划。制定计划时，建议以晋级标准为核心，结合工作现状设计适合自己的阶段学习任务包（含跨级模拟体验任务包）及具体目标。 2、循序渐进 可同时修炼过程领导力、情商领导力和智商领导力，但建议结合自身情况一个阶段重点修炼一种核心能力达到熟练水平，千万不要一知半解，自欺欺人。尤其是六级领导能力，请依次从低向高发展，逐步提升。修炼过程中的相关攻略，可以加速您的成长，请多使用。如果您有更好的攻略，也欢迎分享。 3、效果导向，坚持不懈 领导力逐级修炼的过程是一个相对较长的过程，同时会时刻伴随着工作上的挑战。在此过程中，建议以效果为导向，不能为了学习而学习，也不能为了工作而工作，而应明确所要达到的效果（大家认同的衡量标准），一步一步，坚持不懈。领导力的修炼和晋级犹如登山，过程未必都很愉快，但当职业同步新高后，一览众山小的感觉还是很好。

查看详情>> 为什么要打造全面领导力 全面领导力是指领导者带领团队实现战略目标所必须具备的全方位能力，包含有效决策、执行管控、绩效创造、人员管理、运营管理、组织管控、资源配置、全面关系管理、学习发展、领导过程管控等能力。 为什么要打造全面领导力呢？领导力培训讲师杨天河老师认为： 1、全面领导力是人才间决胜的根本 在纷繁多变的世界中，快速反应已成为领导者必备的能力。这就要求领导者本身具备全面的综合素质，能够及时识别问题，带领团队应对威胁、把握机遇。具备全面领导力的领导往往能够审时度势，及时做出正确决策并带领团队成员创造出更高绩效。具备全面领导力的领导往往在竞争中脱颖而出，能获得更好的发展机会。 理念决定视野，视野决定境界，境界决定高度，高度决定影响力。全面领导力中的分级能力是不同理念下领导者的能力要求，更是不同层次领导水平的分水岭。 2、打造全面领导力是人才培养的自然升级 传统人才培养往往以老师为主，企业根据需要采购不同的领导力课程。这些课程 往往从领导过程着手，如情境领导、愿景型领导、变革型领导、教练型领导、魅力型领导等，这些都是从领导过程中所使用的领导风格或方式。少部分会从领导特质着手，这些实质上倾向于领导者素质。还有少部分从领导情商着手，如情商领导力。还有部分从领导能力（学习力、决断力、组织力、教导力、推行力、感召力等）着手，如360度领导力、领导五力等。 这些培训基本上是从某个角度开展，虽然学员都能有所收获，但单位时间的收获相对较少，有时候如盲人摸象，学员越学越迷茫。 在学习日益以学员为中心的趋势下，学员希望能够获取比较全面的领导力框架， 用以评估自我、发展自我，而不是只是听取零散的领导力技巧。由此可见，从散点到全面领导力是人才培养的自然升级。 3、塑造全面领导力是提升组织竞争力的重要手段 人是组织竞争力的重要要素，尤其是领导团队。只有具备全面领导力的领导团队才能审时度势，带领团队取得良好绩效。从这个角度来看，塑造全面领导力是提升组织竞争力的重要手段。

查看详情>> 全面领导力及解析 领导力是带领团队实现战略目标的能力。 领导力培训讲师杨天河老师认为，全面领导力是指领导者带领团队实现战略目标所必须具备的全方位能力，包含有效决策、执行管控、绩效创造、人员管理、运营管理、组织管控、资源配置、全面关系管理、学习发展、领导过程管控等能力，是人才间决胜的根本。由全面领导力为基础构建起的规模领导力，则是组织间决胜的重武器。 领导力培训讲师杨天河老师在多年绩效导向的领导力开发实践基础上，整合了国内外先进领导力理论和方法，并采用标准化的手段，从理念、过程、结果、人员以及领导者日常管理八大要素等角度，全方位系统剖析不同层级所必须具备的领导力。在此基础上，杨天河老师将全面领导力分为过程领导力、情商领导力和智商领导力三大部分，创造出囊括一大过程，九大素质、十大关系、六级八维48项能力的全面领导力。其中，过程领导力即为一大过程，重点从领导风格、领导方式、不同维度影响员工方法等角度剖析；情商领导力重点从个人、企业和社会三个维度分解出自我、客户、上司、同事、下属、同行、企业、家庭、社区、世界十大关系；智商领导力分别从素质、能力两个维度分解出九大素质、六级八维48项能力。48项能力从领导者日常管理中的有效决策、执行管控、绩效创造、人员管理、运营管理、组织管控、资源配置、学习发展八个维度按照优秀员工、基层主管、部门领导、事业部/公司领导、集团领导、商业领袖六个级别分解而出不同级别领导者所需掌握的核心能力。九大素质则以上述八个维度为核心对应的素质以及核心素质“信任”。 全面领导力的全面剖析将领导力培训从散点阶段推进到系统提升阶段，有利于学员全面把握领导力的内涵，系统规划领导力提升计划。这是一小步，却是领导力培训的一大步！

查看详情>> 全面领导力培训工具开发理念及具体工具 工具是培训落地的重要辅助材料，也是领导力自主晋级首创者杨天河老师非常重视的。杨天河老师认为： 1、领导力学习是一个长期学习实践的过程，学习需以学员为核心 随着个人职业生涯的不断发展，领导力起着重要的作用。而领导力是一个长期学习和不断成长的过程，不可能一蹴而就，学习的主体是学员自已，外力只能起到辅助作用。 2、针对性学习是长期持续提升的基础，需要测评系统与学习地图 学习需要针对性，前提条件需要对学员情况进行了了解。引外，学员在长期实践提升领导力的过程中，需要制定学习计划，要学习地图为指导，并结合测评摸底以及自身情况制定学习计划。 3、学习转化为能力需要在实践中完成，学习任务包必不可少 学习只是开始，开始获取的只是理念和知识，要转化为能力，还需要实践。而实践中，任务是转化为能力的重要手段。学习任务包作为学员将知识和理念转化为能力的重要辅助资料，必不可少。 4、攻略可以帮助学员快速把握要点，是学习的好帮手 游戏通关关键在于把握攻略，而领导力晋级和提升也是如此。好的攻略，可以让人快速把握要点，迅速提升。领导力提升犹如一步拥有无数级的大型游戏，攻略必不可少。 5、晋级任务包是灯塔，照亮学员前进的方向 学习领导力不能为了学习而学习，否则永远无法达到彼岸。领导力工具不能没有晋级标准，否则学员将迷失在领导力提升的大海之中。囊括晋级标准的晋级任务包犹如灯塔，照亮领导者的前进之路，引领学员不断快速晋级，到达人生的巅峰。 6、领导力自主学习晋级将是标配，我的晋级我做主 自主晋级即根据规划的晋级方案自主诊断后制定晋级计划，然后按照晋级攻略完成晋级任务包进而实现自主晋级的过程。自主晋级重在自主，真正实现“我的晋级我做主“。领导者都有较强的控制意识和学习能力，不希望被老师牵着“牛鼻子”。领导力自主晋级将能极大的激发学员的学习能动性和创造性，指引学员自主测评 、自主学习、自主晋级，真正实现“我的晋级我作主”。 基于上述理念，杨天河老师除了开发系列全面领导力课程之外，还开发出了一整套领导力自主学习晋级解决方案。该方案包含《领导力自主晋级手册》纸质文件和在线工具两部分，核心内容包含分级能力素质模型、测评系统、学习路径图、领导力攻略、学习任务包、自主晋级包等，除此之外还将陆续上线在线课程、在线辅导、在线认证等功能，帮助学员实现领导力快速晋级。

查看详情>> 领导力培训不能只是局部培训，更应重视晋级培训 传统领导力培训多以领导技巧培训为主，部分也涉及到领导理念和境界。然而，总体而言，这些培训多是从某个角度提升领导者的领导能力。虽然能够受益，但有志于成长的学员，却对自己的领导能力发展较为迷茫，不知道下一步该向何处发展。此外，领导力培训多为企业内部组织，而不同领导者的领导水平不一样，部分领导甚至因针对性不强而收获甚少。 概括而言，目前领导力培训主要处于产品推销阶段，虽然涉及多品种经营和品牌经营，但主要是从开发者本身能力出发，找到某个角度切入后，把产品推销给客户。在此过程中，产品开发者很少关注到消费者的真正需求。 领导者领导力培训的真正需求是什么呢？领导力培训讲师杨天河老师认为主要体现在两点： 1、绩效与竞争力提升培训 领导者的核心任务是带领团队创造绩效，除此之外，还应不断打造团队竞争力以获取未来竞争优势，从而在未来获取更好的绩效。绩效决定领导者的地位并是领导者晋升的重要影响因素，因而如何帮助领导者梳理出绩效挖潜空间并带领团队快速提升绩效和竞争力是领导力培训的重中之重。 2、晋级培训 领导者学习领导力当然是要学习技巧进而转化为能力。但学员更为关注领导力晋级，从而为个人晋升打下坚实的基础。因此，领导力培训应以晋级培训为目标，帮助学员快速实现领导力晋级。

查看详情>> 领导力培训将从“产品推销阶段”转型到“市场营销阶段” 产品推广阶段的特征是自己生产好产品后向客户推销，核心是以我为主。市场营销阶段的特征是以客户需求为导向，挖掘客户潜在需求，核心是以客户为主。 当前领导力培训基本上是以产品推销为主，主要是从开发者本身能力出发，找到某个角度切入后，把产品推销给客户。虽然也能从某些方面提升领导者的领导能力，但犹如隔靴挠痒，甚至让参训学员迷茫于领导力发展方向。 经过二十年的发展以及客户需求的不断提高，领导力培训将进入市场营销阶段。领导力培训讲师杨天河老师认为市场营销阶段领导力培训重点主要在两点： 1、绩效与竞争力提升培训 领导者的核心任务是带领团队创造绩效，除此之外，还应不断打造团队竞争力以获取未来竞争优势，从而在未来获取更好的绩效。绩效决定领导者的地位并是领导者晋升的重要影响因素，因而如何帮助领导者梳理出绩效挖潜空间并带领团队快速提升绩效和竞争力是领导力培训的重中之重。 2、晋级培训 领导者学习领导力当然是要学习技巧进而转化为能力。但学员更为关注领导力晋级，从而为个人晋升打下坚实的基础。因此，领导力培训应以晋级培训为目标，帮助学员快速实现领导力晋级。

查看详情>> 领导力培训进入自主晋级时代 1、何为领导力培训？ 领导力培训即以领导者或准领导者为培训对象而开展的以提升领导能力为目标的相关培训，涉及内容广泛，包含决策管理、执行管理、团队管理、组织管理、运营管理、资源管理、自我发展等。领导力培训的核心是协助各级领导者有效提升绩效和竞争力，其他纯领导技巧的培训只是补充。不能帮助领导者提升绩效和竞争力的领导力培训，不算好的领导力培训。 2、何为自主晋级？ 自主晋级即根据规划的晋级方案自主诊断后制定晋级计划，然后按照晋级攻略完成晋级任务包进而实现自主晋级的过程。自主晋级重在自主，真正实现“我的晋级我做主“。 3、为什么需要自主晋级？ 传统培训中心为老师，学员被老师牵着“牛鼻子”，无论会还是不会，都要按照老师的要求来，学员的能动性受到了极大压制，因而学习效果欠佳。现代培训以学员为中心，学员才是学习的主角，老师只是起到引导作用。因此，需要有系统的自主晋级方案，供学员自主学习、自主晋级。 4、领导力培训进入自主晋级时代的特征 4.1认同领导力自主晋级理念 认同是首要，至少二成以上的人认同自主晋级理念。 4.2相对科学的领导力自主晋级方案 有一套包含分级领导能力素质模型、领导力测评、领导力学习路径、领导力晋级攻略、领导力学习任务包、领导力自主晋级包的领导力自主晋级方案。这套方案相对科学并获得大多人的认同。 4.3一批自主晋级先行者 一批先行者能够开展领导力自主晋级学习，并通过学习获得收获进而影响其他人参与学习。 经过近五年多的研究和实践，领导力培训讲师杨天河老师已经开发了一套完整且较科学的领导力自主晋级方案，并通过推广及培训让领导力自主晋级的理念得到接触者的深度认同。与此同时，一批自主晋级先行者正在实践并获得较好的效果，并吸引着越来越多的人共同实践。可以想见，领导力培训已进入自主晋级时代。

查看详情>> 企业领导力培训怎么做 领导力培训讲师杨天河老师认为，企业领导力培训怎么做实际涉及要什么、做什么、怎么做三大核心问题： 1、企业领导力培训的目标是什么？ 企业领导力培训首先要服务于企业发展的需要，即如何有效提升企业绩效和竞争力，并打造规模领导力。在此基础上，再考虑各级领导者本身发展需要，但依然要结合领导梯队建设来开展。 1.1企业/团队的绩效和竞争力提升 领导不只是意味权力，更重要的是承担责任。对各级领导而言，其核心任务就是带领团队创造绩效并提升团队竞争力。因此，领导力培训首要考虑如何帮助各级领导有效提升绩效和竞争力，这是领导力培训所要创造的核心价值。 1.2打造规模领导力 在人越来越成为企业重要资源的情况下，领导力已成为驱动型企业的重要力量，而打造规模领导力则是缔造领导力驱动型企业的重要手段。规模领导力打造是领导力培训所要创造的长期价值。 1.3领导梯队快速成长 优秀的企业往往是高速发展的企业。企业持续高效发展，需要不断输送优秀的领导人才，而这些离不开良性成长的领导梯队。如何让领导梯队快速成长是领导力培训所要创造的基础价值。 2、企业领导力培训的主要工作 围绕企业/团队的绩效和竞争力提升、打造规模领导力、领导梯队快速成长三大核心目标，企业领导力培训工作分为培训项目和机制建设两大方面。 2.1领导力培训项目 领导力培训要考虑两个维度，一是组织能力打造，一是个人领导能力提升。 组织能力打造需要以行动学习法，团结企业短板、突破和需要打造的核心能力，结合重点工作设计好行动学习主题。 个人领导能力提升，要抓好个人自主学习和企业培养两个维度。自主学习需要有领导力自主晋级培养方案作为支持，企业培养主要为在岗锻炼以及配套的导师辅导等。 2.2领导力开发机制建设 领导力开发机制建设包含领导力自主晋级方案开发与优化以及打造规模领导力所需开展的岗位自主管理方案梳理与优化工作。 3、企业领导力培训怎么做 3.1策划学习项目  策划以绩效和竞争力提升为目标的行动学习项目 诊断企业及核心团队瓶颈、短板及核心能力构建方向，并围绕公司/部门工作重点，梳理培训需求，设计以绩效和竞争力提升为目标的行动学习项目。  策划以领导梯队建设为目标的培训项目 通过测评了解领导梯队领导能力现状，结合人才需求以及各人培训需求，设计个人自学、集中训练、在岗锻炼的系统方案，以有效打造领导梯队。 3.2完善开发机制  开发或引进领导力自主晋级方案，引导各级领导自主测评、自主规划、自主学习、自主晋级。  统筹最佳实践梳理工作，以“简高优“工作法为核心，重新梳理核心岗位价值、攻略、授权激励、量化指标、成长路径等方案，使员工保持积极状态甚至充满激情，能够自主发展、自主工作、自主衡量甚至自主创新，进入自主管理状态，从而打造规模领导力。 3.3学习项目运营 做好学习项目需求分析、学员选拔、学习型团队建设运营、师资配置、项目实施、效果转化、学习评估等工作，通过闭环管理，充分挖掘每个项目的价值。 3.4开发效果跟进优化 跟进各项工作的阶段目标及整体目标，及时总结优化，有效提升培训效果。

查看详情>> 为什么领导力培训应采用自主晋级培训？ 1、现代培训应以学员为中心 领导力培训讲师杨天河老师认为，学习需以学员为主，老师只是起辅助作用。以老师为主，将会抹杀学习者的学习能动性和创造性，并因学员的知识面不同导致大量已知学生的时间浪费。 2、领导力学员控制意识强，倾向于自主学习 领导力培训对象为各级领导者或潜在领导者，这个群体的学习能力和欲望相对较强，也有丰富的经验。这类学员对填鸭式的灌输兴趣不大，甚至比较反感。相对，他们控制意识和能力相对较强，更倾向于在把握整体情况，自行制定计划并自行完善。 3、个人能力开发课程中不同参与者承担不同的角色 领导力培训讲师杨天河老师认为，需要老师反复强调督促的学生不是好学生，不能主动学习的员工不是优秀的员工。个人能力开发的课程，老师提供的应该是所有学生均可据以快速学习、快速晋级的方案，学习应以学员为主，企业培训组织者及学员上级应承担督导任务。 4、与授课相比，老师更应提供领导力自主学习解决方案 鉴于以学员为中心的现代学习理念、领导力学员控制意识强、主动学习系统学习能力强的特点，从某些角色解剖的领导力授课已很难满足学员的需求。需要老师开发出包含出全面领导能力的素质模型、测评、学习路径、岗位攻略、学习任务包、自主晋级包等一整套学习解决方案，让学员在工具的应用与实践中快速得以提升。