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为什么培训技术再厉害,也无法真正触及业务痛点
首页 > 培训观点 > 正文 阅读(104) 2016-12-15

 在培训圈里有一个很奇怪的现象,有一些企业培训经理跟Ta聊培训技术,未必是很厉害的那种,但是做的培训项目却很好;而有些培训经理几乎精通所有的培训技术,并且孜孜不倦地学习最新的培训技术,然而却没有拿得出手的实际点的培训成果,这是为什么呢?今天我们来探讨一下,如何用培训触及业务痛点的这个话题。

一、用流程思维思考问题

其实很多问题可以从流程的角度去思考,但是这却被很多人所忽略,因此在我们回答这个问题之前,先看一个跟培训有关的最简单的流程。



二、培训经理面临的真实挑战

那么问题来了!对于多数培训经理而言,需要记住的是培训经理永远不是业务专家!这是一句需要时刻警醒自己的话。
当我们真正地看到我们自己处境的时候,我们才会意识到,在组织培训的时候,我们面临实实在在的三大问题:

培训经理精通的是培训技术而非各项业务;

培训经理不可能精通所有的业务知识;

培训经理缺乏足够的时间,针对每个业务部门进行访谈及深度的痛点挖掘。

三、业务经理的人才困境
通过这几点的客观分析而言,我们不难发现培训经理是否能够触及业务的痛点几乎与培训的专业技术没有直接的关系,通过这一点我们也不难发现,真正懂业务的应该是业务经理而非培训经理,那么业务经理在人才培养方面面临的困境又是什么呢?
对于业务经理,他们面临的问题是:

他们真懂业务,对业务非常了解与熟悉;

他们很缺能独当一面的优秀的胜任典型工作任务的下属;

他们没有时间做清晰、准确的人才盘点及分析员工能力不足而带来的绩效瓶颈的问题;

他们缺乏专业的人才发展技术;


多数业务经理认为人才培养是重要但不紧急的事情,而日常中重要紧急的事情比较多。

四、解决策略的思考

所以通过以上信息的分析,我们会发现培训要触及业务痛点不仅仅是培训技术就可以解决的问题,而是一个如何与业务部门合作的问题。



基于这样的假设,要让培训真正地触及业务除了要精通培训技术之外,可以考虑在以下几个方面与业务部门展开合作:

管理者需要认识到人才培养的价值与意义,并能承担培训需求分析的主要责任;

培训经理应该对管理者进行相关的培训,让他们熟练地使用需求分析的工具、方法等能够提供相对比较准确的培训信息;

培训经理更多扮演需求分析的统筹者以及资源分配者,能够从运营与资源配置手段去影响业务经理对人才培养的参与。

业务经理的职责:梳理典型的工作任务、盘点典型工作任务绩效表现情况、评价下属对任务的胜任度问题、识别并记录下属的态度层面的问题,可以包括但不限于:敬业度、企业文化、工作态度、价值观等方面,为人才培养提供最准确的信息。


      文章来自:AACTP,转载请注明出处!




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